Pracodawca nie korzysta ze wszystkich udogodnień procesowych przewidzianych dla pracowników. Kodeks postępowania cywilnego w sprawach z zakresu prawa pracy różnicuje pozycję pracodawcy i pracownika. Dotyczy to nie tylko wymogów formalnych stawianych przed każdą ze stron procesowych, ale i sankcji, jakie mogą ich dotknąć w razie jakichkolwiek nieprawidłowości.

[srodtytul]Podwładny nie płaci, szef musi [/srodtytul]

Pracownicy są tą grupą, która w sposób szczególny uzyskuje wsparcie ustawodawcy. I dzieje się to bez uszczerbku dla bezstronności oceny sądu w danej sprawie. W czym przejawia się owa pomoc? Choćby w kwestii zwolnienia pracownika z obowiązku ponoszenia kosztów sądowych. Ale również w ułatwieniach w toku postępowania, takich jak możliwość ustnego zgłaszania do protokołu powództwa, treści innych pism procesowych czy nawet środków odwoławczych. To pracownika, zarówno po stronie powodowej, jak i pozwanej, może reprezentować przedstawiciel związku zawodowego czy inspektor pracy, jak również profesjonalny pełnomocnik procesowy.

Wyrokom sądu pracy nadawany jest z urzędu rygor natychmiastowej wykonalności co do części wynagrodzenia zasądzanego na rzecz pracownika. Ponadto to słuszny interes pracownika oceniany jest przez sąd w każdej sprawie z osobna. Co może przesądzić o niedopuszczalności zawarcia ugody, cofnięcia powództwa czy też ograniczenia roszczenia.

[srodtytul]Bez przywilejów[/srodtytul]

Pracodawca będący stroną powodową (a więc tą, która proces rozpoczyna) czy pozwaną (a więc wtedy, gdy do sądu idzie podwładny) nie ma zagwarantowanych takich uproszczeń proceduralnych.

Jako pozwany powinien przedłożyć odpowiedź na pozew oraz inne pisma procesowe, i to przygotowane zgodnie z rygorami przewidzianymi dla pism procesowych.

Szef musi precyzyjnie formułować swoje roszczenia. Także w samodzielny sposób przedstawiać dowody na poparcie swych twierdzeń. Dlaczego? Bo tylko pracownik jest pouczany o roszczeniach wynikających z przytaczanych przez niego faktów. Pracodawca nie ma takiego przywileju.

Pamiętajmy, że sąd z urzędu uwzględni roszczenie alternatywne zgłoszone w pozwie. Ale tylko w wypadku, gdy zgłosi je pracownik, nie zaś pracodawca. Nawet wezwanie osoby trzeciej do procesu w charakterze pozwanego może nastąpić z inicjatywy sądu, nie zaś powoda-pracownika.

Pracodawca musi być przygotowany na przestrzeganie bardziej restrykcyjnych zasad formalnych. Musi liczyć się z tym, że sąd będzie badał jego działalność w sposób w zasadzie wykraczający poza ramy danego postępowania. Otóż w razie stwierdzenia przez sąd orzekający w toku postępowania poważnych uchybień przepisom prawa sąd pracy podejmuje czynności w tym zakresie z urzędu, przekazując stosowne informacje właściwemu organowi, a nawet prokuraturze.

[srodtytul]Kłopoty z dowodami[/srodtytul]

Największe jednak różnice w procesowym położeniu pracownika i pracodawcy przejawiają się na etapie dowodzenia zasadności swych roszczeń. W postępowaniu sądowym z zakresu prawa pracy istnieje bowiem możliwość zmiany ciężaru dowodu ze strony, która dochodzi swych roszczeń na pozwanego pracodawcę. Zasadą w postępowaniu cywilnym jest konieczność przedstawiania dowodów na poparcie wysuwanych przez siebie roszczeń. Od niej przewidziane są wyjątki, które w dużej mierze dotyczą zagadnień wynikających z prawa pracy. Tak też na pracodawcy będzie spoczywał ciężar dowodu w sprawie o dyskryminację, której istnienie podniósł pracownik. Tak samo wygląda sytuacja w sprawach z powództwa pracownika o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, jak też o przywrócenie do pracy. Pracownik zaś w takich sprawach generalnie nie musi prowadzić dowodów po to, by poprzeć swoje roszczenie.

[ramka][b]GPP>Uwaga [/b]

To pracodawca jest zobowiązany do wykazania przed sądem, że nie naruszył praw pracowniczych. Będąc zatem stroną pozwaną, w procesie jest zobowiązany do przedkładania kontrdowodów.[/ramka]

[ramka][b]GPP>Radzi[/b]

Pracodawca nie powinien bagatelizować sporów sądowych z pracownikami. Powinien przygotowywać się do nich z należytą starannością. Przede wszystkim powinien być w stanie wykazać i udowodnić swoje racje. [/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik wniósł pozew o zapłatę za godziny nadliczbowe. Chcąc wzmocnić swą argumentację, powołał się dodatkowo na uregulowania wewnętrzne u pracodawcy (np. regulaminy). Pracownik twierdził, że są one tylko w języku angielskim. W takiej sytuacji, niezależnie od badania kwestii nadgodzin, istnieje możliwość ukarania pracodawcy grzywną z uwagi na fakt, że dokumentacja pracownicza nie była sporządzona w języku polskim. [/ramka]

[i]Autorka jest radcą prawnym, partnerem w Kancelarii Baker & McKenzie[/i]