Wybierając zlecenie albo dzieło, pamiętaj o podatkowym ryzyku

Przedsiębiorcy często zastępują umowy o pracę cywilnoprawnymi (zleceniami i o dzieło), aby zaoszczędzić na obciążeniach wobec fiskusa i ZUS. Nie mogą jednak zapominać o tym, aby zasady współpracy odpowiadały warunkom określonym dla tych umów w kodeksie cywilnym. Jeśli tak nie będzie, umowa może zostać przekwalifikowana na stosunek pracy.

Przypomnijmy, że zlecenie jest umową starannego działania, natomiast celem umowy o dzieło jest osiągnięcie konkretnego rezultatu. Błędne określenie rodzaju umowy, nawet jeżeli nie spowoduje uznania jej za umowę o pracę, może spotkać się z zarzutem próby obejścia przepisów.

[srodtytul]Nie decyduje nazwa...[/srodtytul]

Przede wszystkim musimy pamiętać, że to nie nazwa umowy przesądza o rodzaju stosunku prawnego, jaki łączy obie strony. Ważniejsze są faktyczne zasady współpracy i ustalenie, które cechy mają przeważający charakter.

Trzeba więc przeanalizować umowę i sprawdzić, czy nie są spełnione przesłanki z art. 22 § 1 kodeksu pracy. Przepis ten definiuje nawiązanie stosunku pracy jako zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy pod kierownictwem oraz w wyznaczonym miejscu i czasie. Natomiast pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnianie w warunkach określonych w tym przepisie jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy i niedopuszczalne jest zastąpienie go umową cywilnoprawną.

[srodtytul]...ale zasady współpracy [/srodtytul]

Cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Polega nie tylko na bezpośrednim kierownictwie, ale także na uzależnieniu co do miejsca i czasu wykonywanych zadań. Tymczasem zleceniobiorca i wykonawca dzieła co do zasady nie pozostają do dyspozycji zlecającego zarówno co do czasu, jak i miejsca świadczenia.

Inną cechą stosunku pracy odróżniającą go od umów cywilnoprawnych jest spoczywające na pracodawcy ryzyko związane z niewykonaniem bądź nieprawidłowym wykonaniem pracy oraz obowiązek osobistego i odpłatnego świadczenia pracy przez pracownika.

W umowie o pracę nie mogą więc znaleźć się takie postanowienia jak rezygnacja z wynagrodzenia albo zlecenie wykonania pracy osobie trzeciej.

[srodtytul]To samo co w pracy [/srodtytul]

Zawarcie umowy cywilnoprawnej spełniającej przesłanki z art. 22 kodeksu pracy wiąże się z ryzykiem uznania jej za próbę obejścia przepisów. Ryzyko to zwiększa się w przypadku podpisania umowy cywilnoprawnej z własnym pracownikiem. W praktyce często bowiem zdarza się, że pracownik zobowiązuje się do świadczenia dodatkowych usług na podstawie umowy cywilnej. Może to być uznane za kontynuację stosunku pracy w godzinach nadliczbowych, co stanowi naruszenie przepisów prawa pracy, zwłaszcza dotyczących czasu pracy i wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Ostatecznie istnienie (bądź nieistnienie) stosunku prawnego, na podstawie którego jest wykonywana praca, ustala sąd powszechny.

[i]Jacek Dobrucki, doradca podatkowy, partner w DMS Tax sp. z o.o.

Anna Leśniak, asystent ds. podatkowych w DMS Tax sp. z o.o.[/i]

[ramka][b]Sądy o prawach i obowiązkach stron[/b]

Stosunek pracy czy umowa między równorzędnymi partnerami? Spory w tej sprawie trafiają często do sądów. Spójrzmy na kilka wyroków.

- Jeśli w relacjach między stronami pojawiają się elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, możliwość zastąpienia przez inną osobę), to nie mamy do czynienia z umową o pracę [b](wyrok Sądu Najwyższego z 14 lutego 2001 r., I PKN 256/00)[/b].