Pracodawcy wolno samodzielnie zdefiniować działalność konkurencyjną dla swojego przedsiębiorstwa w specjalnej umowie o zakazie konkurencji. Można ją zawrzeć ze wszystkimi zatrudnionymi bez względu na zajmowane stanowisko. W praktyce jednak najczęściej dotyczy to kadry menedżerskiej.

Umowy o zakazie konkurencji nie wolno zawrzeć w sposób dorozumiany. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 2004 r. (I PK 592/03).

Sformułowanie „odrębna umowa” należy rozumieć tak, żeby umowa o zakazie konkurencji miała samodzielny byt prawny, a jej zawarcie niezgodnie z wymogami formalnymi nie powodowało bezskuteczności samej umowy o pracę. Kodeks pracy jednoznacznie wskazuje, że umowę o zakazie konkurencji trzeba pod rygorem nieważności zawrzeć na piśmie. Stąd zakaz konkurencji uregulowany w art. 101

1

k.p. ma być zawarty w odrębnej umowie, a więc nie może stanowić integralnej części umowy o pracę.

Kodeks pracy nie precyzuje, co ma być w takim zakazie konkurencji podczas stosunku pracy. Z praktycznego punktu widzenia umowa ta powinna zawierać informacje o jej stronach, a więc wskazywać pracodawcę oraz pracownika, datę zawarcia umowy oraz inne elementy, np. podstawę jej zawarcia itp. Kluczowe jednak będzie sprecyzowanie, czego nie powinien robić pracownik, aby nie narazić się na zarzut prowadzenia działalności konkurencyjnej. Należy też określić sankcje, które mu za to grożą.

Sposób określenia działalności konkurencyjnej powinien wybrać pracodawca. Dopuszczalna jest tutaj uznaniowość, bo to szef ma obowiązek w sposób szczególny bronić interesu zakładu.

Może więc zdecydować się np. na wskazanie podmiotów, u których pracownik nie powinien wykonywać jakiejkolwiek działalności. Jeśli wybierze takie rozwiązanie, może wskazać np. firmy działające w tej samej lub pokrewnej branży, przedsiębiorstwa wskazane konkretnie (np. stanowiące bezpośrednią konkurencję) lub działające na danym rynku (np. w branży motorowej na rynku polskim).

Pracodawcy wolno skorzystać także z przedmiotowej metody określenia, co należy rozumieć przez działalność konkurencyjną. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 maja 2002 r. (I PKN 221/01) zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej powinien odnosić się do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach lub postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa. Dlatego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać zapisów, które zobowiązywałyby pracownika do tego, aby nie podejmował działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.

W praktyce, określając ten zakres, szef powinien zwrócić szczególną uwagę na to, co wskazują odpowiednie akty wewnętrzne przedsiębiorstwa, a nie faktycznie w danym czasie prowadzona działalność. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 23 lutego 1999 r. (I PKN 579/98). Zgodnie z nim charakter konkurencyjny ma działalność gospodarcza (podstawowa lub uboczna), której zakres określony w akcie założycielskim pokrywa się choćby częściowo z przedmiotem działalności przedsiębiorstwa bez względu na to, czy podmiot w oznaczonym momencie prowadzi działalność w pełnym zakresie.

Taką umowę zawierają pracownik, którego zakaz ma dotyczyć, i jego pracodawca. W praktyce pojawiały się wątpliwości związane z niejasnym art. 1011 k.p. Czy umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatna? Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2002 r. (I PKN 560/01) uznał, że tak. Ale przy ustalaniu wysokości odszkodowania za zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie można stosować art. 1012 § 3 k.p. Nie wolno więc wyliczać odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy do zakazu konkurencji jeszcze podczas jego trwania. Sąd stwierdził ponadto, że odszkodowanie za ten zakaz w czasie trwania zatrudnienia nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika.

Dopuszczalność odpłatności tej umowy nie oznacza, że szef musi wypłacać szczególną gratyfikację za ograniczenia możliwej działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy. Wynika to z ogólnej zasady lojalności podwładnego wobec pracodawcy.

Zgodnie natomiast z zasadą uprzywilejowania pracownika określoną w art. 18 § 1 k.p., według której postanowienia umów i innych aktów będących podstawą stosunku pracy mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy, nic nie stoi na przeszkodzie, aby takie postanowienie zawrzeć w zakazie konkurencji w czasie stosunku pracy. Stronom wolno więc przewidzieć taką ekstragratyfikację. Może to być dodatkowy argument, aby pracownik związał się z tą firmą.

W niektórych wypadkach odmowa zawarcia odrębnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 r. (I PK 411/02). Zgodnie z nim odmowa podpisania przez lekarza umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.

To orzeczenie da radę też odnieść do menedżerów, specjalistów w danej dziedzinie, których wiedza i doświadczenie wykorzystywane przez przedsiębiorstwo są często pożądane przez jego konkurencję. W uzasadnieniu do tego wyroku SN stwierdził, że w takiej sytuacji nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca dążył do zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a odmowę podpisania jej przez pracownika potraktował jako uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

Autor jest wspólnikiem w C&C Chakowski & Ciszek