Wystarczy tylko jeden powód, aby pracownik wygrał z szefem

Rozwiązując z pracownikiem stosunek pracy (za wypowiedzeniem lub w trybie tzw. dyscyplinarnym), pracodawca może uzasadniać swoją decyzję nie jedną, ale kilkoma przyczynami. W razie sporu sądowego wystarczy, aby choć jeden z podanych powodów okazał się prawdziwy. Dzięki temu oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę utrzyma się w mocy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 lutego 2005 r., III PK 85/04, oraz wyrok z 5 października 2005 r., I PK 65/05).

Ponieważ to pracownik jest słabszą stroną stosunku pracy, którą prawo pracy ma ochraniać, wydawało się, że analogiczne zasady powinny obowiązywać też przy rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy. Chodzi tu o ciężkie naruszenie obowiązków przez szefa wobec podwładnego (art. 55 § 1

1

k.p.). Przypuszczenia te potwierdził

Sąd Najwyższy w wyroku z 10 kwietnia 2008 r. (III PK 88/07)

. Stwierdził, że

zatrudniony może wskazać kilka przyczyn rozwiązania umowy bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego (art. 55 § 1

1

k.p.). Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie jest uzasadnione, gdy choćby jeden z podanych powodów był usprawiedliwiony.

Pani Joanna miała poważny konflikt z dyrektorem i zwróciła się do pracodawcy z propozycją rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Kiedy jednak ten odmówił, złożyła pismo rozwiązujące stosunek w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy. Podała, że naruszał on obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, dopuścił się dyskryminacji ze względu na wiek i przynależność związkową, nieterminowo wypłacał wynagrodzenie oraz uporczywie nękał i zastraszał, mając na celu jej poniżenie (art. 55 § 1

1

k.p.). Nazajutrz zaprzestała świadczenia pracy. Po kilku dniach otrzymała listem poleconym od pracodawcy natychmiastowe rozwiązanie umowy (tj. art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz świadectwo pracy wskazujące ten tryb i uzasadnienie rozwiązania umowy. Pracownica odwołała się od treści świadectwa. Twierdziła, że stosunek pracy sama rozwiązała zgodnie z art. 55 § 1

1

k.p.

Sąd nie uznał zasadności jej zarzutów dotyczących naruszenia obowiązku poszanowania godności i innych dóbr osobistych, dopuszczenia się dyskryminacji oraz uporczywego nękania i zastraszania. Potwierdziły się natomiast zaległości w wypłacie wynagrodzenia. To wystarczyło sądowi, aby uznać, że rozwiązanie przez pracownicę umowy o pracę było uzasadnione.

To właśnie problemy z wypłatą wynagrodzenia lub terminowym jego regulowaniem (np. opóźnienia, zaniżanie wysokości lub niewypłacenie składników wynagrodzenia) są najczęstszą przyczyną rozwiązywania przez podwładnych stosunku pracy z winy szefa

(art. 55 § 1

1

k.p.). Nie ma przy tym znaczenia, czy trudności te były zawinione przez niego, czy nastąpiły z przyczyn od niego niezależnych. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się bowiem, że pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał pieniędzy na pensje (por.

wyrok z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99 oraz z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04

).

Także w

wyroku z 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06) SN

uznał, że pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia narusza w sposób ciężki podstawowe obowiązki (art. 55 § 1

1

k.p.).

Przykład 2

Pielęgniarka rozwiązała umowę o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy, bo z opóźnieniem wypłacał jej podwyżki z tzw. ustawy 203, gwarantującej pracownikom zakładów opieki zdrowotnej wzrost wynagrodzenia. Szef twierdził, że opóźnienia te były przez niego niezawinione, gdyż wynikały z braku odpowiednich środków publicznych na uregulowanie zobowiązań wobec załogi. W związku z tym uznał działanie pracownicy za niezasadne i odwołał się do sądu. Ten uznał, że niewypłacenie części wynagrodzenia za pracę (tj. gwarantowanego ustawą jego przyrostu) stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy. Powinien on wypłacać wynagrodzenie w wysokości wynikającej z umowy o pracę i prawa pracy.

Tym bardziej że, jak uznał Sąd Najwyższy w uchwale z 10 stycznia 2002 r. (III ZP 32/01), art. 4a ust. 1 ustawy z 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców stanowi podstawę indywidualnych roszczeń pracowników zatrudnionych w SP ZOZ o podwyższenie w 2001 r. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę o kwotę nie niższą niż 203 zł w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Zatem decyzja pracownicy o rozwiązaniu umowy z winy pracodawcy także w tym wypadku była uzasadniona.