Wynika tak z [b]orzeczeń Sądu Najwyższego z z 5 grudnia 2007 r. (II PK 122/07) oraz z 8 grudnia 2005 r. (I PK 103/05)[/b].
Nie mamy obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia tzw. umów terminowych, tj. zawartych na okres próbny lub czas określony. Prawo przewiduje ponadto odszkodowanie dla niesłusznie zwolnionego wyłącznie za wypowiedzenie takiej umowy z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu (art. 50 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link]), a nie za jego bezzasadność.
Dlatego jeszcze do niedawna eksperci uważali, że sądy nie mogą badać zasadności wypowiedzenia takich angaży, a skupiają się wyłącznie na ocenie formalnoprawnych elementów wypowiedzenia, np. dopuszczalności jego złożenia, zachowania pisemnej formy lub wymaganego okresu wypowiedzenia.
Cytowane wyroki zmieniły podejście do tej kwestii. SN uznał w nich, że sąd pracy ma prawo badać rzeczywistą przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Ściślej mówiąc sprawdza, czy szef nie nadużył przy tej okazji swojego prawa podmiotowego i zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa z art. 8 kodeksu pracy. Zagwarantowana prawnie możliwość wypowiedzenia umowy terminowej bez jego wskazywania nie uprawnia do niczym nieskrępowanego korzystania z tej swobody. Nie oznacza również, że podwładny nie ma w takiej sytuacji żadnej ochrony. Zawsze wolno mu żądać przed sądem uznania, że wypowiedzenie stanowiło jego nadużycie i było w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.
Co więcej wykładnia taka została już utrwalona w orzeczeniach SN, np. z 19 lipca 1984 r. (I PRN 98/84). SN przyjął wtedy, że art. 8 kodeksu pracy możemy stosować do weryfikacji, czy wypowiadający umowę terminową złamał zasady współżycia społecznego.
