W skróconym tygodniu pracy płacimy jak za pełny wymiar

Jedna z pracownic jest zatrudniona od kwietnia za naszą zgodą w systemie skróconego tygodnia pracy na cały etat. W związku z tym zmieniliśmy jej umowę o pracę w drodze porozumienia stron. Zgodnie z jej wnioskiem wpisaliśmy, że wykonuje pracę od poniedziałku do czwartku po dziesięć godzin w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Zastanawiam się, jak wygląda jej czas pracy w maju. Obliczyłem bowiem, że przepracuje mniej godzin niż zatrudniony w normalnym systemie czasu pracy. Czy w takiej sytuacji mogę jej polecić pracę w któryś piątek maja?

– pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy pracują maksymalnie po osiem godzin dziennie i 40 w przeciętnie pięciodniowym tygodniu. W świetle art. 143 kodeksu pracy jest możliwe objęcie ich systemem tzw. skróconego tygodnia. Będą wówczas pracować przez mniej niż pięć dni w tygodniu, przy równoczesnym przedłużeniu dniówki roboczej najwyżej do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Tak stało się w tej sytuacji, i to zgodnie z prawem: szef nie narzucił pracownicy tego rozwiązania, lecz sama złożyła wniosek. Porozumieli się też co do dni tygodnia, kiedy ma świadczyć pracę, a także co do dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy. Zgodnie z art. 150 § 3 kodeksu pracy jest konieczne wprowadzenie odpowiednich postanowień do umowy o pracę, co również nastąpiło. Umowne ustalenie dni pracy wyklucza jednak możliwość polecenia jej pracy w jakiś inny dzień.

Przyjmuje się, że z rozkładu czasu pracy ustalonego dla systemu skróconego tygodnia nie może wynikać większa liczba godzin niż przypadająca do przepracowania w danym okresie w systemie podstawowym. Zgodnie z art. 130 kodeksu pracy w maju w systemie podstawowym trzeba przepracować 152 godziny [(4 tygodnie x 40 godzin) + (2 dni x 8 godzin) – (3 dni świąteczne x 8 godzin). Opisana kobieta przepracuje natomiast tylko 150 godzin, bo wypada jej 15 dni pracy.

– Szefowi nie wolno polecić pracownicy przyjścia do firmy w innym dniu niż oznaczony w umowie jako dzień pracy, czyli poza poniedziałkiem, wtorkiem, środą i czwartkiem

– wyjaśnia Piotr Wojciechowski, zastępca dyrektora Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy.

– Gdyby to zrobił, zaplanowałby godziny nadliczbowe, co jest niedozwolone.

Taka niekorzystna dla pracodawcy interpretacja ma przyczynę w sztywnym ustaleniu dni pracy. – Gdyby strony ustaliły w angażu, że praca jest świadczona przez cztery dni w tygodniu (bez ich wskazywania) po dziesięć godzin, to nic nie stałoby na przeszkodzie, aby wyznaczyć jej pracę w jeden z majowych piątków, np. po Bożym Ciele – dodaje Wojciechowski. – Dłuższą pracę można by zlecić także, gdyby umowa mówiła o pracy do 12 godzin dziennie, a nie tylko do dziesięciu.

Kolejna kwestia, którą musi rozstrzygnąć pracodawca, to wypłata wynagrodzenia opisanej kobiecie za maj. Eksperci są zgodni, że jeśli jest ono określone w stałej stawce miesięcznej, to trzeba je zapłacić w pełnej wysokości. Gorzej, jeśli jest określone w stawce godzinowej. Tu wśród specjalistów zdania są podzielone, choć przeważa opinia, że należy się za 152 godziny (a nie za 150).

– Stawiam na pełne wynagrodzenie, tak jakby zatrudniona przepracowała 152 godziny – mówi Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce Orłowski, Patulski, Walczak. – To pracodawca ponosi bowiem ryzyko związane z organizacją pracy.

Inaczej będzie w czerwcu, kiedy to wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin [(4 tygodnie x 40 godzin) + (1 dzień x 8 godzin)]. Tymczasem pracownicy pracującej od poniedziałku do czwartku wypada 17 dni pracy po dziesięć godzin, czyli 170 godzin. Czy może pracować dłużej niż osoby w systemie podstawowym?