To morał płynący z ciekawego iw miarę świeżego wyroku Sądu Najwyższego z 17 kwietnia2007 r. (I UK 324/06). Dążenia kobiety w ciąży do uzyskania przez zawarcie umowy o pracę– ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym nie można też poczytywać za zmierzające do obejścia prawa – uważa sąd.Wręcz przeciwnie, to odmowa zatrudnienia kobiety ze względu na stan ciąży uzasadnia podejrzenie o dyskryminację ze względu na płeć. A to nagminny proceder.

Co więcej, kobieta podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania ciąży, jeżeli oferowana praca nie jest zabroniona ze względu na ochronę macierzyństwa. Informacje, jakich pracodawca może od niej żądać, określa art. 221 § 1 kodeksu pracy. Nie bez powodu niema tam danych mogących być przyczyną dyskryminacji, np. o sytuacji rodzinnej lub osobistej.W praktyce firmy często – choć nie wprost – pytają kandydatki o to, czy są w ciąży lub czy planują ją w najbliższym czasie.Skoro pytania takie są niezgodne z prawem, uznaje się, że udzielenie na nie fałszywej odpowiedzi stanowi jedynie element obrony przed naruszeniem prawa przez pracodawcę.Gdyby więc doszło do zatrudnienia, szef nie ma prawa ukarać kobiety za kłamstwo ani powoływać się na wprowadzenie go w błąd.

Pracodawcy niechętnie też przyjmują ciężarne z obawy, że w przyszłości ZUS zakwestionuje zasadność zawarcia z nimi umowy i odmówi im wypłaty zasiłku chorobowego bądź macierzyńskiego. Zwykle w takich wypadkach pozbawia ich świadczeń, powołując się na to,że umowę zawarto dla pozoru,jedynie w celu uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Jeśli jednak ciężarna faktycznie świadczyła pracę i otrzymywała wynagrodzenie, to nie można założyć pozorności wiążącej strony umowy.

Zdaniem Sądu Najwyższego nie jest obejściem przepisów czynność prawna dla uzyskania skutków, które prawo wiąże z jej dokonaniem. Zawarcia umowy o pracę w celu objęcia ubezpieczeniem oraz ewentualnego korzystania ze świadczeń z tego tytułu nie wolno zatem kwalifikować jako obejścia prawa bądź czynności sprzecznej z zasadami współżycia społecznego. Przyjęcie innego poglądu prowadziłoby do zakazu podpisywania z kobietą w ciąży umowy o pracę. Konieczne zatem byłoby rozszerzenie katalogu informacji, których można żądać od pracownika, prowadząc do oczywistej dyskryminacji ze względu na płeć. Dlatego też fakt pozostawania w stanie ciąży pracownica musi ujawnić jedynie, gdy ubiega się o pracę niedozwoloną dla kobiet z uwagi na ochronę macierzyństwa (art. 176 k.p.).