Raz na kilka tygodni pracodawca wyznacza dyżury, które trwają zwykle od środy do wtorku łącznie z weekendem. Dyżur odbywa się poza firmą, ale pracownik jest pod telefonem od 17 do 9, a w weekendy przez 24 godziny. Musi mieć przy sobie telefon komórkowy, komputer przenośny z Internetem oraz być gotowy do ewentualnej podróży samochodem służbowym do klienta. Czy pracodawca postępuje prawidłowo? Jak rekompensować dyżur i czy zatrudniony może odmówić udziału w nim?

– pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Pracownik, który pozostaje poza godzinami pracy w gotowości do wykonywania obowiązków zawodowych, pełni dyżur. Może się on odbywać w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym przez szefa, np. w domu. Czytelnik pyta, czy dyżurowanie jest obowiązkiem pracowniczym? Mimo że nie wynika to z kodeksu pracy, to firma może zlecić dyżur, a pracownik nie może odmówić udziału w nim. Wynika to z tego, że każdy pracownik musi dbać o dobro zakładu. Powinien zatem podporządkować się nakazom przełożonego oraz wykonywać pracę sumiennie i starannie (art. 100 kodeksu pracy). Potwierdził to Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 224/99), uznając, że odmowę pełnienia dyżuru usprawiedliwiają tylko wyjątkowe okoliczności, a niestawienie się do pracy po zgłoszeniu gotowości do jej podjęcia jest rażącym niedbalstwem. Co więcej, takie postępowanie uzasadnia – zdaniem sądu – rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego.

W opisywanej sytuacji pracownik może jednak odmówić uczestnictwa w dyżurze, gdyż szef – zlecając go – nie zagwarantował co najmniej 35 godzin odpoczynku dobowego (dyżur w weekend) oraz co najmniej 11 godzin dobowego (dyżur w tygodniu, o ile odbywa się od razu po pracy, która trwa przykładowo od godziny 9 do 17). Pracownik może dyżurować zasadniczo maksymalnie pięć godzin na dobę (8 godzin pracy plus 11 odpoczynku plus 5 dyżuru = 24 godziny). Bez znaczenia jest to, że np. następny dzień po dyżurze ma wolny. Kodeks pracy mówi wyraźnie, że odpoczynku dobowego udzielamy w każdej dobie. Wyjątkiem są osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy, które mogą dyżurować dłużej niż pięć godzin.

Rekompensata zależy od rodzaju dyżuru. Za odbywający się poza domem, kiedy podwładny nie świadczy pracy, oddajemy wolne. W razie problemów z odbiorem wolnego płacimy wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania zatrudnionego, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik nie został wyodrębniony – 60 proc. wynagrodzenia. Czytelnik pisze, że dyżury zlecane przez pracodawcę odbywają się zazwyczaj w domu. W takim wypadku nie przysługuje mu żadna rekompensata: ani wolne, ani pieniądze. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy w czasie domowego dyżuru pracownik zostaje wezwany do wykonywania pracy, jak właśnie było w opisywanej sytuacji. Wówczas za dyżur należy się normalne wynagrodzenie oraz 50- albo 100-proc. dodatek z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. Jeżeli pracownik wykonywał pracę podczas dyżuru w dni wolne (np. w sobotę lub w niedzielę albo święta), wchodzą w grę nadgodziny średniotygodniowe gratyfikowane normalnym wynagrodzeniem i 100-proc. dodatkiem w przypadku pracy w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (sobota) należy się normalne wynagrodzenie i dzień wolny.

– Czy pracodawca może zlecić dyżurantowi wykonywanie innych czynności niż umówione? – pytają przedsiębiorcy. Zasadniczo nie. Jeśli jednak szefowi na tym zależy, wolno mu wyjątkowo zastosować art. 42 § 4 kodeksu, pozwalający zlecić inne zadania niż umówione, ale maksymalnie na trzy miesiące w roku kalendarzowym. Natomiast wykonywanie tych nowych zadań może się wiązać z potrzebą odbywania dyżurów. W takiej właśnie sytuacji jego charakter będzie odbiegał od rodzaju pracy zapisanego w umowie.