Pracownik, który nie wykonał pracowniczych obowiązków albo zrobił to nienależycie, musi się liczyć z karą upomnienia, nagany albo pieniężną.
Kary upomnienia i nagany są udzielane, gdy zatrudniony nie przestrzega m.in. ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów BHP, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Karę pieniężną natomiast można nałożyć tylko za nieprzestrzeganie przepisów BHP lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Wynika tak z art. 108 k. p.
Karę porządkową pracodawca może nałożyć przed upływem dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i trzech miesięcy od tego naruszenia. Wcześniej jednak pracownika trzeba wysłuchać, a jeżeli jest to utrudnione, to bieg dwutygodniowego terminu jest zawieszany do dnia, w którym pracownik przyjdzie do pracy.
– A jak przekazać informację o zastosowaniu kary porządkowej? – pytają pracodawcy.
Tylko pisemnie i nawet gdy pracownik odrzuci to pismo, to i tak jego odmowa będzie równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej (wyroki Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2000 r., sygn. I PKN 716/99 oraz z 21 maja 1999 r., sygn. I PKN70/99). Cenną informacją dla zatrudnionego jest też to, że od zastosowanej kary może wnieść sprzeciw. Można tego dokonać pisemnie bądź ustnie w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o ukaraniu.
Za naruszenie tych samych obowiązków pracowniczych pracodawca nie może nałożyć dwóch kar porządkowych. Ten, który nałoży karę upomnienia i potrąci z wynagrodzenia pracownika jedną dniówkę, popełni wykroczenie, a inspektor pracy obciąży go karą grzywny.
– A co, gdy szef poza naganą pozbawi pracownika regulaminowej premii? – pytają pracownicy.
Większość ekspertów dopuszcza taką sytuację. Mało tego, ich zdaniem połączenie kary porządkowej z odebraniem pieniężnych przywilejów może wynikać bezpośrednio z regulaminu wynagradzania.
– Od kilku lat kodeks pracy nie zabrania kumulowania sankcji za to samo przewinienie. W takim regulaminie może być zatem następujący zapis: „Pracownik traci prawo do premii, gdy w ciągu roku dopuści się nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy albo gdy pracodawca obciąży go karą porządkową” – tłumaczy adwokat Bartłomiej Raczkowski, partner w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy.
Przeciwnicy tej teorii twierdzą natomiast, że takie postanowienie można uznać za rozszerzenie katalogu kar porządkowych, a decyzję o odebraniu premii traktować jako dodatkową sankcję. Ten pogląd podważa jednak art. 108 § 3 k. p. Wynika z niego bowiem, że za jedno przekroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności kara pieniężna nie może przekraczać dziennej stawki wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części tej płacy. Premie są tymczasem zazwyczaj wyższe.
Pracownik, który przez rok wykonywał swoją pracę nienagannie, może liczyć na zatarcie kary, bo pracodawca usunie zawiadomienie o ukaraniu z jego akt osobowych.
Tak samo będzie, gdy pracodawca uwzględni sprzeciw albo sąd pracy wyda orzeczenie o uchyleniu kary. Nie ma też przeszkód prawnych, aby pracodawca uznał karę porządkową za niebyłą jeszcze przed upływem ustawowego terminu.
Dolegliwe dla pracownika jest nie tylko samo nałożenie kary, ale także utrwalenie informacji o karze w jego aktach osobowych. Włącza się do nich bowiem odpis zawiadomienia o karze. Przechowywanie takich informacji jest jednak ograniczone w czasie, ponieważ po roku nienagannej pracy odpis zawiadomienia usuwa się z akt, a karę uważa za niebyłą. Okres ten może zostać skrócony na wniosek pracownika lub też samego pracodawcy. Po rozwiązaniu stosunku pracy informacja o karze nie idzie w ślad za pracownikiem, gdyż art. 97 § 2 k.p. nie przewiduje umieszczania takiej informacji w świadectwie pracy.
Masz pytanie, wyślij e-mail do autorki: m.gadomska@rp.pl
