To wniosek z wczorajszego wyroku Sądu Najwyższego (Izba Pracy).
Przypomnijmy, że umowy o zakazie konkurencji pod rygorem nieważności wymagają formy pisemnej. Kodeks pracy określa zasadnicze ramy takich umów (art. 101). Stanowi, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa (klauzula konkurencyjna), w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Wedle orzecznictwa SN pracodawca może zwolnić zainteresowanego z tego obowiązku (bądź skrócić jego termin), jeżeli przewiduje to umowa. Ale co z odszkodowaniem dla pracownika?
Tadeusz M., jeden z wiceprezesów Polleny Aromy z Warszawy, miał wpisany do umowy zakaz konkurencji, który obowiązywał przez dwa lata po rozstaniu ze spółką. W tym czasie przysługiwało mu odszkodowanie odpowiadające połowie pensji. W umowie przewidziano również możliwość zwolnienia go z zakazu konkurencji przez walne zgromadzenie, które z tej możliwości skorzystało (gdy odwoływano wiceprezesa ze stanowiska).
Pozostała jednak kwestia odszkodowania. Sąd I instancji zasądził je w całości (226 tys. zł), ale Sąd Apelacyjny zmienił wyrok. Ten ostatni, analizując umowę, uznał, że miała ona charakter umowy wzajemnej, której istotą jest równoczesne spełnienie świadczenia przez obie strony. Jeśli więc pracownik został zwolniony z obowiązku, to także pracodawca jest zwolniony ze swego, czyli z zapłaty. W konsekwencji Sąd Apelacyjny pozew byłego prezesa oddalił.
-Pracodawca może zwolnić pracownika z określonych obowiązków, ale to nie oznacza, że pozbawia go wynagrodzenia z tego tytułu, niezbędne jest wyraźne postanowienie w umowie - argumentował adwokat Mariusz Łazęcki, pełnomocnik byłego prezesa.
Sądu Najwyższego nie przekonał. Podzielił on argumentację SA i wyrok utrzymał (sygn. IIPK45/07).
