Odpowiada prof. Krzysztof Rączka z Uniwersytetu Warszawskiego:
Najpierw należy ustalić, czy w świetle obowiązującego prawa w ogóle wolno wprowadzić ruchomy czas pracy. Według bowiem art. 128 § 3 pkt 1 kodeksu doba pracownicza to 24 kolejne godziny, poczynając od tej, kiedy zatrudniony zaczyna pracę zgodnie zobowiązującym go rozkładem. Jeśli przychodzi do pracy np. na 8.00 rano, to doba robocza kończy się o 8.00 rano we wtorek. Zatrudniony nie powinien zatem zaczynać pracy przed tą godziną, bo wpadłby w nadgodziny. Ruchomy czas pracy można zatem stosować wyłącznie "krocząc do przodu". W kolejnym dniu tygodnia zatrudniony może zaczynać pracę w ustalonych granicach, ale tylko później niż dnia poprzedniego. Jeśli więc zaczął ją w poniedziałek o 8.00 rano, to we wtorek może o 8.30 rano, ale o 7.30 już nie, bo znaczyłoby to rozpoczęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej. Cofnięcie godziny rozpoczęcia pracy byłoby możliwe dopiero w kolejnym tygodniu. W następnym tygodniu, powolnej sobocie i niedzieli, wolno bowiem naliczać dobę roboczą odnowa. Pojawiają się jednak poglądy, także wśród przedstawicieli inspekcji pracy, że - mimo sztywnej definicji doby pracowniczej z kodeksu - istnieje możliwość swobodnego stosowania ruchomego czasu pracy. Także wtedy, gdy podwładny zaczyna kolejny cykl pracy w trakcie jednej doby.
A czy wystarczy wprowadzić ruchomy czas pracy w indywidualnym angażu?
NIE
Ruchomy czas pracy jest formą rozkładu czasu pracy. Wprowadzamy go zatem zgodnie z art. 150 i 142 kodeksu. Stosownie do art. 150 § 1 rozkłady czasu pracy ustalamy w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym albo nie musi ustalać regulaminu pracy. Z kolei w świetle art. 142 kodeksu zatrudnionego obejmujemy indywidualnym rozkładem czasu pracy wyłącznie na jego wniosek.
