Pracodawca musi stosować ogólne zasady ustalania rozkładu i wymiaru czasu pracy. Poza kilkoma wyjątkami (np. zredukowany do 24 godzin wymiar minimalnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego w art. 133 § 3 k.p.) mają one charakter powszechny. Oznacza to, że obowiązują każdego pracodawcę bez względu na to, czy praca ma charakter zmianowy, czy nie. Pozwalają określić uniwersalne, ramowe zasady planowania czasu pracy, w tym m.in. przy pracy zmianowej w ruchu ciągłym.
Wśród nich na szczególną uwagę zasługuje udzielanie pracownikowi zmianowemu zatrudnionemu w ruchu ciągłym odpowiedniej ilości dni wolnych od pracy. Wynika to przede wszystkim z kontrowersji, jakie budzi w doktrynie pojęcie "dzień wolny od pracy" (np. w art. 151k.p. jako forma rekompensaty za pracę w niedzielę lub święto).
Pojęcie dnia wolnego od pracy nie musi pokrywać się z "dniem kalendarzowym". Wynika to wprost z logiki pojęć używanych w dziale VI kodeksu pracy, określającym zasady czasu pracy. Wyraźnie rozróżnia się w nim "dzień" i "dzień kalendarzowy". Tego ostatniego pojęcia kodeks pracy używa w definicji tygodnia. Dla celów rozliczania czasu pracy przez tydzień rozumie się 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 § 3 pkt 2 k.p.). Natomiast przy rekompensowaniu pracy w niedziele i święta art. 151k.p. używa słowa "dzień" bez przymiotnika "kalendarzowy". W ten sposób prawo pracy harmonizuje pojęcie dnia wolnego od pracy z pojęciem pracy w niedzielę i święto. Ta praca ma miejsce w przedziale czasowym niepokrywającym się z pojęciem kalendarzowej niedzieli i święta. Zgodnie bowiem z art. 151§2 k.p. za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między 6.00 w tym dniu a 6.00 w następnym dniu, chyba że u pracodawcy został ustalony inny przedział czasowy.
O ile te aspekty "dnia wolnego od pracy" nie budzą większych kontrowersji (większość autorów zgodnie podkreśla, że są nim 24 kolejne godziny wolne od pracy), o tyle pojawiają się one przy tym, od której godziny należy go liczyć.
Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej przez dzień wolny od pracy należy rozumieć 24 kolejne godziny wolne od pracy przypadające po zamknięciu doby rozliczeniowej.
W konsekwencji pracownik, który kończy pracę na trzeciej zmianie o 6.00 w poniedziałek i następnie korzysta z kolejnych 24 godzin wolnych od pracy, tj. przychodzi do pracy we wtorek na 6.00, nie wykorzystuje należnego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę. Wykorzystałby go wtedy, gdyby miał 24 godziny wolne od pracy liczone od 22.00 w poniedziałek (tj. od zamknięcia doby pracowniczej rozpoczętej o 22.00 w niedzielę).
Resort uznaje m.in., że uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 10 lutego 1994 r. -wobec zmiany stanu prawnego -jest już nieaktualna. W niej udzielenie pracownikowi bezpośrednio po zakończeniu zmiany (tj. od 6.00 w poniedziałek) kolejnych 24 godzin stanowi dopełnienie obowiązku zapewnienia pracownikowi dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę.Uważam, że wobec braku legalnej definicji pojęcie dnia wolnego od pracy należy określić z uwzględnieniem całokształtu wiążących pracodawcę zasad planowania czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
Nie ma zatem przekonujących powodów, aby uznać, że dzień wolny od pracy może zacząć się dopiero po zamknięciu doby rozliczeniowej. Nie wynika to z brzmienia jakiegokolwiek przepisu. Nie przemawia za tym też żadna szczególna ochrona pracownika (były one rozważane w uzasadnieniu uchwały SN). Ponadto przyjęcie koncepcji dnia wolnego od pracy jako 24 godzin po zamknięciu doby pracowniczej prowadzi do tego, że szef nie może zaplanować czasu pracy w okresie rozliczeniowym w wymiarze wyliczonym zgodnie z art. 130 k.p. W prostej linii powodowałoby to obniżenie 40-godzinnej kodeksowej przeciętnej normy tygodniowej do około 35 godzin. Redukowanie o ponad 10 proc. tygodniowej normy czasu pracy w drodze wykładni prawa, a nie zmian legislacyjnych, to nowość, przynajmniej w naszej krajowej praktyce.
W systemie czasu pracy w ruchu ciągłym oznaczałoby to dodatkowo faktyczny zakaz podwyższania do 43 godzin przeciętnie w tygodniu wymiaru czasu pracy. Tymczasem taką możliwość przewiduje wprost art. 138 § 1 k.p.
Przyjmując zasadę racjonalnego ustawodawcy, nie sposób uznać, że wprowadził regulacje niemożliwe do zastosowania. Skoro art. 130 i 138 k.p. zezwalają pracodawcy ustalić czas pracy w okresie rozliczeniowym w określonym wymiarze godzinowym, co stanowi podstawę m.in. określania wielkości i struktury zatrudnienia, to planowanie w zakresie tego wymiaru nie może samo przez się prowadzić do kolizji z prawem pracy. Przyjęcie resortowej definicji dnia wolnego od pracy (tj. liczenie go od zamknięcia doby rozliczeniowej) prowadzi do sprzeczności z zasadami wyliczenia łącznego wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym -uniemożliwia jego osiągnięcie w tym okresie. W tej sytuacji wykładnia pojęcia dnia wolnego od pracy nie może odbiegać od innych norm czasu pracy, a w szczególności prowadzić do ich faktycznego unicestwienia.
Uważam zatem, że dzień wolny to 24 godziny od zakończenia poprzedniej zmiany, a nie 24 godziny od zamknięcia doby pracowniczej.
Według mnie przyjęta w uchwale Sądu Najwyższego wykładnia pojęcia dnia wolnego od pracy udzielonego w zamian za pracę w niedzielę lub święto - zgodnie z którą pracodawca dopełni obowiązku udzielenia tego dnia, dając pracownikowi kolejne 24 godziny wolne od pracy liczone od zakończenia pracy - jest więc nadal aktualna.
