Pracownik nie musi przychodzić do pracy w okresie wypowiedzenia

I choć takie rozwiązanie wydaje się korzystniejsze dla pracownika, niż wynika to zobowiązujących przepisów prawa pracy, to przestrzegamy pracodawców - zbyt pochopne zwalnianie z obowiązku świadczenia pracy może narazić ich na kłopoty.

Przez nawiązanie stosunku pracy strony (tj. pracownik i pracodawca) przyjmują na siebie pewne obowiązki. Podstawowy z nich to taki, że pracownik będzie wykonywał pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy. Temu odpowiada zobowiązanie pracodawcy do zatrudniania pracownika przy umówionej pracy oraz do jej wynagradzania (art. 22 § 1 k.p.).

Przy czym nie są to zobowiązania alternatywne. Oznacza to, że szef nie może ograniczyć się do wypłacania umówionego wynagrodzenia bez zatrudnienia pracownika przy wykonywaniu pracy, którą strony stosunku pracy uzgodniły. Zapłata wynagrodzenia bez dopuszczenia pracownika do umówionej pracy jest bowiem sprzeczna z umową o pracę. Nie usprawiedliwia też nieprawidłowości polegającej na tym, że szef nie wykonał ciążącego na nim obowiązku.

Zobowiązanie się do zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju oznacza obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownika do świadczenia umówionej pracy (wyrok z 28 października 1998 r., I PKN 361/98).

Wykonywanie pracy zatem należy traktować nie tylko jako obowiązek, ale i uprawnienie pracownika. Dlatego szef nie może według dowolnego, własnego uznania zrezygnować z obowiązku świadczenia pracy przez pracownika.

Co więcej, kodeks pracy nie przewiduje wprost możliwości odsunięcia pracownika od pracy. Jedynie pośrednią podstawę stanowić może art. 81 § 1 k.p. Chodzi o niewykonywanie przez pracownika pracy - mimo gotowości do jej świadczenia - z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Przez "przeszkody dotyczące pracodawcy" rozumie się wszelkie przyczyny, które uniemożliwiają pracownikowi wykonywanie pracy niezależnie od tego, czy były zawinione, czy niezawinione przez szefa. Zalicza się do nich nie tylko obiektywne, powstałe u pracodawcy (np. brak prądu czy materiałów niezbędnych w produkcji), ale również subiektywne (np. niedopuszczenie pracownika do pracy).

Ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania umownego stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nie narusza art. 18 § 2 k.p. i jest ważna (wyrok z 20 maja 1998 r., I PKN 137/98).

Zwolnić pracownika ze świadczenia pracy można jedynie w wyjątkowych i obiektywnie uzasadnionych wypadkach.

Przykład

W związku z długotrwałą chorobą recepcjonistki właściciel hotelu wyznaczył dwie pokojówki do obsługi recepcji. Na zmianę dyżurowały one przy wydawaniu gościom kluczy i inkasowaniu należności za wynajem pokoi. Po krótkim okresie ich pracy w kasie hotelu stwierdzono manko. Ponieważ obie panie od wielu lat tam pracowały, a nie było dowodów świadczących o winie którejś z nich, to pracodawca nie miał pewności, czy niedobór w kasie był skutkiem działań zawinionych, czy powstał w wyniku błędu. Dlatego - do wyjaśnienia sprawy - postanowił zwolnić obie pokojówki z obowiązku świadczenia pracy. W takiej sytuacji istnieją obiektywne powody, aby uznać, że pracodawca miał podstawy odsunąć pracownice od pracy. W praktyce najczęściej jednak do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy dochodzi w czasie biegnącego już wypowiedzenia umowy o pracę. Z pewnością wtedy najłatwiej obiektywnie to uzasadnić, zwłaszcza gdy powodem rozwiązania stosunku pracy są przyczyny leżące po stronie pracownika. Wtedy szef rezygnuje ze świadczenia przez pracownika pracy w czasie wypowiedzenia, bo dba o dobro zakładu pracy i chroni go przed negatywnymi skutkami zawinionego lub niezawinionego działania zatrudnionego. Przykład

Właściciel osiedlowego sklepiku zaobserwował, że od kiedy zatrudnił w nim na pół etatu pana Jana, zaczęły ginąć papierosy. Nie złapał jednak pracownika na gorącym uczynku ani w inny sposób nie udowodnił jego winy (np. na podstawie nagrań sklepowej kamery). Dlatego nie miał podstaw, aby go zwolnić dyscyplinarnie. Wypowiedział mu jednak umowę o pracę, zachowując miesięczny okres wypowiedzenia, bo utracił do niego zaufanie. Miał uzasadnione podejrzenia, że to pan Jan kradł, dlatego w okresie wypowiedzenia zwolnił go ze świadczenia pracy. Należy uznać, że w tej sytuacji istniały obiektywne przesłanki, aby odsunąć pracownika od pracy.

Jeśli pracodawca nie umożliwi pracownikowi rzeczywistego wykonywania pracy bez uzasadnionego powodu, to naraża się na poważne kłopoty. Przed sądem pracy zatrudniony może domagać się dopuszczenia do pracy.

Podstawą roszczenia o dopuszczenie do pracy może być art. 22 § 1 k.p. (wyrok z 10 września 1997 r., I PKN 233/97).

Bezpodstawne odsunięcie od świadczenia pracy może również być uznane za przejaw szykan wobec pracownika (por. uzasadnienie wyroku SN z 28 października 1998 r., IPKN361/98). W takim wypadku szef musi liczyć się z tym, że pracownik oskarży go o stosowanie praktyk mobbingowych (art. 94 3 § 1 k.p.).

Przykład

Pracodawca odsunął kierownika sprzedaży od pracy, bo rzekomo ujawnił on klientom firmy informacje stanowiące tajemnicę handlową przedsiębiorstwa. Ale po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego ten zarzut okazał się bezzasadny. Po kilku miesiącach kierownik sprzedaży został ponownie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Tym razem dlatego, że odmówił wykonania polecenia służbowego, polegającego na sprzedaży klientowi wadliwego towaru. Również i w tej sprawie pracownik został oczyszczony z zarzutu. Dodatkowo w tym ostatnim okresie zawieszenia w wykonywaniu obowiązków szef powierzył kierownikowi sprzedaży stanowisko pracownika fizycznego w hurtowni. Biorąc pod uwagę te okoliczności, można uznać, że dwukrotne, bezprawne zwolnienie kierownika sprzedaży z obowiązku świadczenia pracy oraz czasowa degradacja ze stanowiska kierowniczego były przejawem szykan pracodawcy wobec pracownika.

Prawo pracy nie określa formy, w jakiej można odsunąć pracownika od pracy. Mimo to, ze względów dowodowych, zalecana jest pisemna.

Nie trzeba w piśmie wskazywać przyczyny (uzasadnionej) zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Wystarczy, że w razie ewentualnego sporu (przed sądem lub organami kontrolnymi) pracodawca potrafi ją wskazać. Należy natomiast określić okres, w którym szef zwalnia pracownika ze świadczenia pracy.

Jeżeli odsuwa go od pracy i ma to nastąpić w czasie wypowiedzenia umowy o pracę, nie musi to nawet wynikać z odrębnego pisma. Wystarczy odpowiednia adnotacja w samym piśmie wypowiadającym stosunek pracy.

Przykład pisma informującego o okresie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy Jednocześnie informuję, że w okresie wypowiedzenia udzielam Panu/Pani 7 dni urlopu wypoczynkowego za rok bieżący, tj. w okresie od 1 do 9 marca br., a w okresie od 12 marca do końca okresu wypowiedzenia zwalniam Pana/Panią z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Jeżeli jednak pracodawca ustnie zwolni z obowiązku pracy, to pracownik powinien zgłosić swoją gotowość do jej świadczenia. Jeśli bowiem nie było świadków przy ustnym zwolnieniu ze stawiania się w firmie, jest to jedyny sposób, aby pracownik ustrzegł się od ewentualnego zarzutu porzucenia pracy. Również i w tym wypadku przepisy nie określają formy, w jakiej zatrudniony powinien to uczynić. Ale ze względów dowodowych preferowane jest pismo. Wystarczy, aby pracownik zadeklarował szefowi zamiar podjęcia pracy oraz wskazał miejsce lub kontakt, pod którym ten może wezwać go do stawienia się do pracy w celu jej podjęcia.

Przykład pisma informującego pracodawcę o gotowości pracownika do pracy Niniejszym zgłaszam moją gotowość do świadczenia pracy i proszę o informację, kiedy mogę ją ponownie podjąć, pod adresem .................................... lub numerem telefonu ............................................................

Warto jednocześnie zwrócić uwagę na to, że przy dłuższym odsunięciu od pracy pracownik powinien co pewien czas powtarzać swoją gotowość do pracy. Jest to bowiem jedyna podstawa, aby zachował prawo do wynagrodzenia w okresie, gdy nie świadczy pracy.

W okresie zwolnienia ze świadczenia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. To bowiem pracodawca rezygnuje z pracy zatrudnionego, a jednocześnie musi wypełniać ciążące na nim obowiązki wynikające ze stosunku pracy (m.in. wypłaca wynagrodzenie).

To kolejny argument, który przemawia za tym, że muszą istnieć szczególne i uzasadnione przesłanki, aby móc zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli ich nie ma, to decyzja pracodawcy w tej sprawie może być uznana za działanie przeciwko własnym interesom. Powiększa on bowiem swoje koszty, ale nie uzyskuje ekwiwalentnego świadczenia. Wyrządza więc szkodę w mieniu pracodawcy. To z kolei może uzasadniać pociągnięcie go do odpowiedzialności przed organem nadrzędnym (np. zarządem lub radą nadzorczą).

Za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia co najmniej tzw. przestojowego. Jego wysokość wynika z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. A jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania (np. przy wynagrodzeniu akordowym lub prowizyjnym), to 60 proc. wynagrodzenia (art. 81 § 1 k.p.).

W żadnym jednak wypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, które od 1 stycznia 2007 r. wynosi 936 zł brutto.

Jeśli jednak zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przypadało na okres wypowiedzenia mu stosunku pracy, to prawo pozwala pracownikowi domagać się wypłaty wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy w pełnej wysokości (tj. obliczonego jak za ekwiwalent za urlop wypoczynkowy = stawka zasadnicza + dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze periodycznym: premie, dodatki itp.).

Chodzi tu o art. 361 i art. 70 k.p., a przede wszystkim o art. 49 k.p. Choć dotyczą one formalnego skrócenia okresu wypowiedzenia, to jednak bezpodstawne odsunięcie od pracy w okresie wypowiedzenia wywołuje takie same skutki. Dzięki tym przepisom (art. 36 i art. 70 k.p.) szef ma podstawę prawną, aby odsunąć pracownika od wykonywania pracy przez cały przysługujący mu okres wypowiedzenia, a mimo to należne mu świadczenia są wyższe. Oblicza się je według zasad stosowanych przy ekwiwalencie za urlop wypoczynkowy.

Natomiast art. 49 k.p. chroni pracowników przed bezpodstawnym skracaniem przez szefów wymaganego okresu wypowiedzenia. Przepis ten zawiera dwie sankcje za jego naruszenie. Z jednej strony nakłada obowiązek przedłużenia umowy o pracę do upływu wymaganego okresu wypowiedzenia, z drugiej - przyznaje pracownikowi prawo do wynagrodzenia w pełnej wysokości do czasu rozwiązania umowy. Gdy pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy w okresie wypowiedzenia, nie ma potrzeby stosować pierwszej sankcji. Drugą jednak może spokojnie wykorzystać. Jest to bowiem jedyny sposób, aby zrekompensować pracownikowi bezpodstawnie utracone wynagrodzenie. W takim wypadku należy uznać, że art. 49 k.p. jest przepisem szczególnym w stosunku do art. 81 §1 k.p., a zatem musi być zastosowany jako pierwszy.

Pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę faktycznie skrócono ten okres, przysługuje wynagrodzenie na podstawie art. 49 k.p. (uchwała trzech sędziów z 19 maja 1992 r., I PZP 26/92).