- Czy szef może zobowiązać pracownika, aby wykorzystał zaległy urlop wypoczynkowy, gdy ten nie przyjął wypowiedzenia zmieniającego? – pyta czytelnik.
Odpowiedź na to pytanie wymaga wyjaśnienia podstaw związanych z proponowaną zmianą warunków pracy i płacy. Może ona obejmować np. zakres obowiązków lub obniżać wynagrodzenie i wiąże się z koniecznością modyfikacji umowy o pracę.
W dół lub górę
Gdy dotyczy to warunków, które w opinii pracownika są lepsze niż dotychczasowe, zwykle zmiany dokonuje się za pomocą porozumienia azmieniającego, czyli aneksu do umowy podpisywanego przez obie strony. Natomiast w razie pogorszenia zasad współpracy szef zazwyczaj korzysta z bardziej drastycznej formy, jaką jest wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Jest to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, do którego zgodnie z art. 42 § 1 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio przepisy o definitywnym wypowiedzeniu angażu. Ma to m.in. ten skutek, że nowe warunki mogą zacząć obowiązywać dopiero po upływie okresu wypowiedzenia (jego długość jest taka sama jak przy definitywnym rozwiązaniu umowy).
Nie oznacza to jednak bezwzględnego zobowiązania pracownika do podporządkowania się nowym warunkom. Po wręczeniu bowiem przez szefa pisma z wypowiedzeniem dotychczasowych warunków zatrudnienia i wskazaniem nowych, to na pracownika przerzuca się obowiązek podjęcia decyzji, czy chce kontynuować angaż na nowych zasadach. Zgodnie z art. 42 § 3 k.p. podwładny może odmówić przyjęcia podanych warunków (w odpowiednim czasie) i wtedy umowa o pracę rozwiązuje się po okresie wymówienia. Od momentu, kiedy zatrudniony złoży oświadczenie o tym, że nie przyjmuje nowych warunków, wypowiedzenie staje się definitywne. Taką osobę należy traktować jak każdego innego pracownika, który jest w okresie wymówienia.
Bezwzględny wymóg
Każdy pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, którego zwykle udziela się na jego wniosek i w okresie przez niego wybranym, z uwzględnieniem obowiązującego w zakładzie planu urlopów. Co do zasady szef nie może zobowiązać podwładnego, aby wykorzystał urlop lub narzucić mu termin jego wybrania. Od tej reguły jest kilka odstępstw. Jednym z nich jest sytuacja pracownika w trakcie okresu wypowiedzenia. W tym czasie, na podstawie art. 1671 k.p., musi on wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli zobowiązał go do tego szef. Co więcej, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 2 września 2003 r. (I PK 403/02), wymóg wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia dotyczy zarówno urlopu zaległego (niewykorzystanego w latach poprzednich), jak i należnego za dany rok. W tym ostatnim wypadku chodzi o proporcjonalny wymiar do okresu przepracowanego w firmie w roku, w którym rozwiązuje się umowa o pracę.
Zasadę tę należy odnieść zarówno do pracowników, których angaż rozwiązuje się wskutek „zwykłego" wymówienia, jak i do tych, którzy odmówili przyjęcia zmienionych warunków i ich wypowiedzenia zmieniające przekształciły się w definitywne. Skoro bowiem do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu angaży, a ponadto po odrzuceniu przez podwładnego nowych warunków wypowiedzenie staje się wypowiedzeniem umowy o pracę, nie ma powodu, aby w tym wypadku nie stosować art. 1671 k.p.
—Karolina Nowak-Różycka, radca prawny w kancelarii prawnej Chajec, Don-Siemion & Żyto w Warszawie
