[b]Jedna z firm szuka pracownika na góra trzy miesiące. Nowa osoba ma zastąpić inną, która przebywa na zwolnieniu lekarskim. Jaką umowę mamy podpisać i jak określić termin jej zakończenia?[/b] – pyta czytelnik. 

W takich okolicznościach najlepiej podpisać umowę o zastępstwo. To rodzaj umowy terminowej, której art. 25 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeks pracy[/link] poświęca tylko jedno zdanie. Wynika z niego, że na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy wolno zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. 

Umowę o zastępstwo zawieramy tak samo jak inne pracownicze kontrakty. Określamy w niej zatem rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, obowiązki odpowiadające rodzajowi pracy, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. To jednak nie wszystko. 

[srodtytul]Data albo nazwisko[/srodtytul]

Zastępcę trzeba jeszcze poinformować o terminie, z upływem którego stosunek pracy się zakończy. I tu mnożą się pytania. Pracodawcy nie wiedzą, czy wskazać w umowie konkretną datę, czy może zapisać, że kontrakt rozwiązuje się z chwilą powrotu do pracy osoby zastępowanej.

Pytają też, czy w umowie można podać jej imię i nazwisko. Zasady są tymczasem następujące:

W umowie o zastępstwo możemy wpisać, że rozwiązuje się przykładowo:

- 31 czerwca 2010 r., albo 

- z chwilą powrotu do pracy Jana Nowaka.

Podanie nazwiska zastępowanego nie narusza przepisów, a wręcz znajduje w nich swoje uzasadnienie, bo kodeks pracy pozostawia pracodawcy wybór co do treści umowy o pracę, a jedynym przepisem, który to ogranicza, jest art. 29 k.p.

W podawaniu nazwiska nie widzi też niczego niewłaściwego generalny inspektor ochrony danych osobowych. Podkreśla tylko, że takie działanie musi być uzasadnione ([link=http://www.rp.pl/artykul/434682.html]stanowisko GIODO w wersji online[/link]).

[srodtytul]Pobory nie mniejsze[/srodtytul]

A jak określić wynagrodzenie zastępcy? Czy ma być ono takie same jak zastępowanego? Nie, ale powinno być zbliżone, bo przecież zakres obowiązków i czas pracy zastępcy jest co do zasady taki sam.

Prościej, gdy w firmie obowiązuje regulamin wynagradzania albo układ zbiorowy pracy, wówczas pensja nowo przyjętego zastępcy nie może być niższa od tej wynikającej bezpośrednio z zakładowych przepisów płacowych.

[srodtytul]Roboczy roboczemu nierówny[/srodtytul]

Umowa o zastępstwo jest korzystna także z racji krótkiego, zaledwie trzydniowego okresu wypowiedzenia (art. 33[sup]1[/sup] k.p.). Zatem nawet, [b]gdy w angażu podamy konkretną datę zakończenia stosunku pracy, to i tak nie obliguje nas ona do dalszej dłuższej współpracy z zastępcą w sytuacji, gdy zastępowany wróci do pracy wcześniej. [/b]

Licząc okres wypowiedzenia dla tej umowy, należy brać pod uwagę tylko dni robocze. No i tu pojawia się kolejny problem. Czy chodzi o wszystkie dni pracujące, a może o wszystkie sześć dni tygodnia łącznie z sobotami, ale z wyłączeniem niedziel i świąt.

Jeszcze do niedawna było jasne, że przy wolnej sobocie wypowiedzenie wręczone w piątek będzie skuteczne dopiero w następny czwartek, bo bieg trzydniowego okresu wypowiedzenia dla umowy na zastępstwo rozpocznie się dopiero w poniedziałek, w następnym tygodniu.

Ostatnio okazało się jednak, że i resort pracy, i inspekcja rozumieją dzień roboczy inaczej. Ich zdaniem chodzi o wszystkie dni tygodnia z wyjątkiem niedziel i świąt (stanowiska w wersji online: [link=http://www.rp.pl/artykul/447343.html]Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 1 marca 2010 r. w sprawie trzydniowych terminów wypowiedzenia liczonych w dniach roboczych (GPP-517-4560-14-1/10/PE/RP)[/link] oraz [link=http://www.rp.pl/artykul/447346.html]Stanowisko Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy I Polityki Społecznej z 1 marca 2010 r. w sprawie trzydniowych terminów wypowiedzenia liczonych w dniach roboczych[/link] . 

Umowę na zastępstwo można też rozwiązać za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia z winy zastępcy (art. 52 k.p.) albo też bez jego winy (art. 53 k.p.).

Nie jest również wykluczone rozwiązanie umowy o zastępstwo bez wypowiedzenia przez zastępcę (art. 55 k.p.).

[srodtytul]Ograniczona ochrona[/srodtytul]

Umowa o zastępstwo może się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży, co oznacza, że ciężarna zastępczyni nie korzysta z kodeksowej ochrony, zgodnie z którą umowy terminowe albo na ponadmiesięczny okres próbny, które rozwiązałyby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłużają się do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).

[b]Przy umowie o zastępstwo stosunek pracy zakończy się, gdy zastępowana osoba wróci do pracy.[/b]

Inaczej będzie jednak, gdy przewidywany termin rozwiązania umowy o zastępstwo ma nastąpić dopiero po porodzie.

Wyobraźmy sobie, że zastępczyni jest w ciąży, a koniec umowy o zastępstwo przypada po porodzie. Mimo to szef chce jej wręczyć wypowiedzenie. Nie może tego zrobić, bo ciężarna zastępczyni korzysta z takiej samej wzmożonej ochrony jak ciężarna o statusie zwykłej pracownicy.

Zatem z ciężarną zastępczynią nie wolno wcześniej rozwiązać umowy zarówno podczas ciąży, jak i urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające zwolnienie.

Stanie się tak przy:

- zwolnieniu dyscyplinarnym w trybie art. 52 k.p. i zgodzi się na to zakładowa organizacja związkowa,

- ogłoszeniu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

[b]Bez wolnego na szukanie posady[/b]

[b]Wobec zastępcy mamy takie same obowiązki jak wobec pozostałych zatrudnionych. Prowadzimy dokumentację stosunku pracy zastępcy i akta osobowe. [/b]

Przed podpisaniem umowy o pracę wysyłamy go na wstępne badania lekarskie, a siedem dni po nawiązaniu stosunku pracy przedstawiamy mu informację o warunkach zatrudnienia.

W trakcie zatrudnienia udzielamy urlopu wypoczynkowego, a na koniec współpracy wystawiamy świadectwo pracy. Są jednak odstępstwa.

Zatrudnionemu na umowę na zastępstwo nie przysługują wolne płatne dni udzielane na poszukiwanie pracy, bo okres wypowiedzenia tego kontraktu jest za krótki (wynosi tylko trzy dni) i tym samym nie spełnia przesłanek z art. 37 k.p.

Zgodnie z nim wymiar zwolnienia na szukanie pracy – i to pod warunkiem że wypowiedzenie wręcza pracodawca – wynosi:

- dwa dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;

- trzy dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia i jego skrócenia do miesiąca na podstawie art. 36[sup]1[/sup] § 1 k.p.