Mniej zajęć w firmie i równoczesna opieka nad dzieckiem to fikcja

Art. 186[sup]8[/sup][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] zakazuje wypowiadania i rozwiązania angażu, jeśli podwładny mający prawo do urlopu wychowawczego złoży wniosek o obniżenie mu wymiaru czasu pracy.

Wbrew założeniom ustawodawcy instytucja ta stała się przede wszystkim instrumentem uzyskiwania ochrony. Nie umożliwia natomiast większej harmonizacji pracy z opieką nad potomkiem.

[srodtytul]Zalew wniosków[/srodtytul]

Pracodawcy zalewani są wnioskami świeżo upieczonych rodziców, występujących najczęściej o obniżenie czasu pracy o kilka procent, co nijak ma się do celu, jakiemu takie zmniejszenie ma służyć. Jednak art. 186[sup]7[/sup] k.p. nie wyznacza żadnych progów minimalnego spadku tego wymiaru.

Trudno więc się dziwić, że [b]podwładni robią co mogą, aby w stosunkowo prosty sposób zwiększyć gwarancje zatrudnienia możliwie najmniejszym kosztem. Potrzeby związane z zapewnieniem dziecku opieki mają tu drugorzędne znaczenie, a nierzadko się nie liczą.[/b]

[b] Nieznaczne obniżenie wymiaru czasu pracy (rekord, jaki odnotowałem, to wniosek o ujęcie 2 proc., czyli o ok. trzy godziny miesięcznie) daje komfort pewności zatrudnienia.[/b]

Nie wpływa natomiast odczuwalnie na poziom uprawnień pracowniczych, w tym na wysokość wynagrodzenia czy urlopu wypoczynkowego.

Dotyczy to szczególnie małych, zatrudniających mniej niż 20 pracowników firm, w stosunku do których nie stosuje się [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9ED586E3F866607EED4F1FDBD0A998B2?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

[srodtytul]Przywileje z kodeksu [/srodtytul]

Przewidziana w art. 186[sup]8[/sup] k.p. ochrona jest u małych pracodawców bardzo szczelna i nie da rady wypowiedzieć podwładnemu w tym okresie angażu nawet w razie koniecznej likwidacji stanowiska pracy i to w obliczu największych trudności, w jakie może popaść szef.

Tylko ogłoszenie upadłości bądź likwidacja pracodawcy umożliwia wypowiedzenia. Zezwala na art. 411 § 1 k.p., który znosi wszelką ochronę stosunku pracy.

Taka regulacja uprzywilejowuje przede wszystkim zatrudnionych na umowach o pracę na czas nieokreślony. Utrudnia jednak dostęp do takich umów osobom na terminowych angażach czy bezrobotnym.

Perspektywa bezterminowego zatrudnienia w małej firmie osoby wychowującej dziecko jest przez wielu pracodawców uznawana za zagrożenie ich podstawowych interesów.

[b]W efekcie to, co w naiwnym zamierzeniu ustawodawcy miało chronić rodziców, stało się istotnym obciążeniem w dostępie do pracy[/b]. To czynnik ograniczający skuteczność przepisów antydyskryminacyjnych. Na rynku pracy, na którym zaczyna dominować mały pracodawca, takimi nieprzemyślanymi regulacjami ustawodawca wręcz namawia do dyskryminacji.

[srodtytul]Rodzina na etacie [/srodtytul]

[b]Znam przypadek zdesperowanego właściciela piekarni, który zatrudnił całą rodzinę (każdego z krewnych i kuzynów na 1/10 etatu) tylko po to, aby stan załogi wzrósł u niego do 20 pracowników.[/b]

To pozwoliło mu – na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych – pracownicy, korzystającej dzięki art. 186[sup]7 [/sup]k.p. z obniżonego wymiaru czasu pracy, wypowiedzieć angaż z powodu rzeczywistej likwidacji jej stanowiska. Tłumaczył, że rozwiązanie to było wielokrotnie tańsze niż utrzymywanie przez kilkanaście miesięcy podwładnej, dla której nie miał zajęcia.