Art. 186[sup]8[/sup][link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] zakazuje wypowiadania i rozwiązania angażu, jeśli podwładny mający prawo do urlopu wychowawczego złoży wniosek o obniżenie mu wymiaru czasu pracy.

Wbrew założeniom ustawodawcy instytucja ta stała się przede wszystkim instrumentem uzyskiwania ochrony. Nie umożliwia natomiast większej harmonizacji pracy z opieką nad potomkiem.

[srodtytul]Zalew wniosków[/srodtytul]

Pracodawcy zalewani są wnioskami świeżo upieczonych rodziców, występujących najczęściej o obniżenie czasu pracy o kilka procent, co nijak ma się do celu, jakiemu takie zmniejszenie ma służyć. Jednak art. 186[sup]7[/sup] k.p. nie wyznacza żadnych progów minimalnego spadku tego wymiaru.

Trudno więc się dziwić, że [b]podwładni robią co mogą, aby w stosunkowo prosty sposób zwiększyć gwarancje zatrudnienia możliwie najmniejszym kosztem. Potrzeby związane z zapewnieniem dziecku opieki mają tu drugorzędne znaczenie, a nierzadko się nie liczą.[/b]

[b] Nieznaczne obniżenie wymiaru czasu pracy (rekord, jaki odnotowałem, to wniosek o ujęcie 2 proc., czyli o ok. trzy godziny miesięcznie) daje komfort pewności zatrudnienia.[/b]

Nie wpływa natomiast odczuwalnie na poziom uprawnień pracowniczych, w tym na wysokość wynagrodzenia czy urlopu wypoczynkowego.

Dotyczy to szczególnie małych, zatrudniających mniej niż 20 pracowników firm, w stosunku do których nie stosuje się [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9ED586E3F866607EED4F1FDBD0A998B2?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

[srodtytul]Przywileje z kodeksu [/srodtytul]

Przewidziana w art. 186[sup]8[/sup] k.p. ochrona jest u małych pracodawców bardzo szczelna i nie da rady wypowiedzieć podwładnemu w tym okresie angażu nawet w razie koniecznej likwidacji stanowiska pracy i to w obliczu największych trudności, w jakie może popaść szef.

Tylko ogłoszenie upadłości bądź likwidacja pracodawcy umożliwia wypowiedzenia. Zezwala na art. 411 § 1 k.p., który znosi wszelką ochronę stosunku pracy.

Taka regulacja uprzywilejowuje przede wszystkim zatrudnionych na umowach o pracę na czas nieokreślony. Utrudnia jednak dostęp do takich umów osobom na terminowych angażach czy bezrobotnym.

Perspektywa bezterminowego zatrudnienia w małej firmie osoby wychowującej dziecko jest przez wielu pracodawców uznawana za zagrożenie ich podstawowych interesów.

[b]W efekcie to, co w naiwnym zamierzeniu ustawodawcy miało chronić rodziców, stało się istotnym obciążeniem w dostępie do pracy[/b]. To czynnik ograniczający skuteczność przepisów antydyskryminacyjnych. Na rynku pracy, na którym zaczyna dominować mały pracodawca, takimi nieprzemyślanymi regulacjami ustawodawca wręcz namawia do dyskryminacji.

[srodtytul]Rodzina na etacie [/srodtytul]

[b]Znam przypadek zdesperowanego właściciela piekarni, który zatrudnił całą rodzinę (każdego z krewnych i kuzynów na 1/10 etatu) tylko po to, aby stan załogi wzrósł u niego do 20 pracowników.[/b]

To pozwoliło mu – na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych – pracownicy, korzystającej dzięki art. 186[sup]7 [/sup]k.p. z obniżonego wymiaru czasu pracy, wypowiedzieć angaż z powodu rzeczywistej likwidacji jej stanowiska. Tłumaczył, że rozwiązanie to było wielokrotnie tańsze niż utrzymywanie przez kilkanaście miesięcy podwładnej, dla której nie miał zajęcia.

Skrajnie nieracjonalne prawo (a taki jest moim zdaniem art. 186[sup]8 [/sup]k.p.) w zetknięciu z praktyką daje efekty odwrotne niż zamierzone. Skłania do nadużyć, i to obie strony stosunku pracy.

[b]Tak jak bezprawiem jest zachowanie piekarza, tak jest nim również wnioskowanie przez pracującą matkę o takie obniżenie wymiaru czasu zajęć, jakie z zapewnieniem opieki nad dzieckiem nie ma nic wspólnego, np. o trzy godziny miesięcznie.[/b]

Młode kobiety i rodzice małych dzieci zaczynają być postrzegani zwłaszcza przez małych pracodawców jako grupa podwyższonego ryzyka zatrudnieniowego.

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]