Zakres obowiązków pracownika wynika bezpośrednio z rodzaju angażu. Zgodnie z art. 29 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link] umowa o pracę określa m.in. rodzaj wykonywanej pracy. W praktyce oznacza to, że umawiając się z podwładnym na określony rodzaj wykonywanej pracy, niedopuszczalne jest polecanie mu zadań niezwiązanych z takim rodzajem.

Natomiast zupełnie dobrowolne jest sporządzenie dodatkowego pisemnego dokumentu, z którego wynikają obowiązki zatrudnionego. Decyduje o tym pracodawca. Może być jednak bardzo przydatne, zwłaszcza gdy rodzaj pracy wynikający z angażu jest ogólny i mało precyzyjny.

[srodtytul]Niekiedy potrzebna precyzja[/srodtytul]

Część B akt osobowych pracownika zawiera m.in. zakres czynności (obowiązków), jeżeli szef dodatkowo w tej formie określił jego zadania wynikające z umowy o pracę. Przewiduje to § 6 ust. 2 pkt 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=066E3B4B9045A01DD2D45077B1577858?id=73963]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286)[/link].

Przepis dopuszcza, aby zakres obowiązków wynikał z angażu, a zakres czynności to dokument dodatkowy, wprowadzany dobrowolnie przez pracodawcę. Należy jednak pamiętać o konsekwencjach wręczenia go podwładnemu.

W pisemnym zakresie obowiązków szef może zobowiązać go do wykonywania jedynie tych wskazanych w piśmie. Oznacza to, że pracownik nie musi wykonywać czynności, które nie mieszczą się w przewidzianym dla niego zakresie wymogów.

Jeżeli charakter pracy jest wielofunkcyjny, ale potocznie zrozumiały, np. recepcjonistka, kelner, sprzątaczka, to wymienianie konkretnych obowiązków jest zbędne. Poza tym trudno tu wskazać ich granice.

W takich sytuacjach precyzyjna lista wymogów nie będzie dobrym rozwiązaniem. Jeżeli jednak rodzaj pracy jest wskazany mało precyzyjnie, np. specjalista ds. administracyjnych czy goniec, szczegółowy wykaz zapobiegnie sporom co do powinności wykonywania określonych zadań.

[srodtytul]Niezapisane dyspozycje[/srodtytul]

Zasadą jest wydawanie poleceń pracownikom ściśle związanych z charakterem wykonywanej pracy. Jeśli szef sporządzi zakres obowiązków, pracodawca wydaje dyspozycje tylko z tej listy.

Powszechnie w sporządzanych przez pracodawców zakresach obowiązków pojawia się klauzula „pracownik jest zobowiązany do wykonywania innych zadań na polecenie bezpośredniego przełożonego” lub „zlecanie innych prac niż wymienione”.

Nawet po ich dodaniu takie polecenia muszą ściśle wiązać się z charakterem wykonywanej pracy.

W praktyce oznacza to, że ich zamieszczanie nie uruchamia zlecania wykonywania jakichkolwiek prac. Jeżeli w zakresie obowiązków nie ma takiej klauzuli, zlecanie innych wymogów niż podane na liście, choćby nawet mieściły się w rodzaju pracy z angażu, jest niemożliwe.

[srodtytul]Zadania ograniczone[/srodtytul]

Wprowadzenie takiej klauzuli oznacza natomiast polecanie innych prac, które wykraczają poza zakres obowiązków, ale nie mogą to być te wykraczające poza rodzaj pracy z angażu.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Polecenie recepcjoniście hotelowemu uporządkowania pokoju po wizycie gościa nie mieści się w charakterze jego pracy.

Pracownik nie musi go wykonać, nawet jeżeli z zakresu obowiązków wynika, że ma wykonywać wszystkie niewymienione w zakresie prace na polecenie przełożonych.[/ramka]

[srodtytul]Na trzy miesiące co innego[/srodtytul]

Wyjątkowo w sytuacjach uzasadnionych potrzebami pracodawcy można powierzyć podwładnemu inną pracę niż ta w angażu. Zgodnie z art. 42 § 4 k.p. jest to dopuszczalne nie dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym.

Nie może to obniżyć wynagrodzenia, a nowa praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Nie ma więc mowy ani o jego degradacji, ani o spektakularnym awansie (np. recepcjoniście nie wolno polecić ani sprzątania pokojów, ani kierowania pracą administracji – tu konieczna jest zmiana umowy).

Zgodnie z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97)[/b] powierzenie technikowi chemikowi pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w czasie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy narusza art. 42 § 4 k.p.

Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania angażu w trybie art. 52 § 1 k.p.

Zgodnie jednak z [b]wyrokiem SN z 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99)[/b] odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu i umowy nie można z nim rozwiązać na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Sąd stwierdził, że władza szefa do wydawania poleceń personelowi nie jest absolutna. Oznacza to m.in., że pracownik może odmówić wykonania polecenia, które wykracza poza przyznane pracodawcy prawo. Według SN jeżeli nie występowały szczególne potrzeby, a ponadto skierowanie do pracy nie jest możliwe ze względu na stan zdrowia pracownika, wolno mu odmówić wykonania polecenia.

[srodtytul]Ustne zlecenie i zmiana angażu[/srodtytul]

Szef może wydawać polecenia zarówno pisemne, jak i ustne. Te ustne bieżące powinny być zgodne z pisemnym zakresem obowiązków. Jeśli nie będą, pracownik ma prawo odmówić ich wykonania.

Co do zasady zmiana rodzaju pracy wymaga też modyfikacji zakresu obowiązków. Ma on bowiem tylko pomocnicze, instrukcyjne znaczenie, a kluczowy jest rodzaj pracy wskazany w angażu.

Zarówno zakres obowiązków, jak i wszelkie w nim zmiany wprowadza pracodawca.

Nie musi ich konsultować z pracownikami, których te zakresy dotyczą. Ma ich jednak natychmiast poinformować. Jeżeli okazałoby się, że doszło do zmiany i pracownik nie został o niej poinformowany, a następnie zlecono mu zadania, których nie wykonał, bo nie wiedział o nowym zakresie obowiązków, nie da rady skutecznie wyciągnąć konsekwencji wobec niego.

Nie ma przeszkód, aby wskazać wielu osobom w umowie o pracę ten sam rodzaj wykonywanej pracy, np. pracownik obsługi klienta, a zróżnicować zakresy obowiązków (jednak powinny one być rodzajowo zbliżone).

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Wszyscy są zatrudnieni na stanowisku pracownika obsługi klienta. Zakresy obowiązków różnicują jednak ich pracę pod względem rodzaju klienta: pracownik ds. klientów indywidualnych albo podmiotów gospodarczych lub zasobów portfeli obsługiwanych.

Takie odmienności są prawidłowe. Jednak zakresy obowiązków nie mogą dyskryminować pracowników co do liczby zadań, ich złożoności czy dyspozycyjności. Takie różnicowanie może wynikać tylko z umowy o pracę.[/ramka]

[ramka][b]To może być mobbing[/b]

Gdy pracodawca uporczywie i trwale zleca pracownikowi obowiązki niewynikające z jego rodzaju pracy, na którą się umówił, czy z zakresu jego zadań, w skrajnym wypadku takie działanie może być nawet uznane za mobbing.

Oczywiście muszą też wystąpić inne przesłanki mobbingu z art. 94 § 2 k.p.

Dzieje się tak wtedy, gdy zlecaniu innych prac można przypisać uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie zatrudnionego, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.[/ramka]

[srodtytul]POLECENIE TO NIE ROZKAZ, KTÓRY TRZEBA BEZWZGLĘDNIE WYKONAĆ[/srodtytul]

[b]Jeżeli zakres obowiązków jest wadliwie sporządzony i wynikają z niego zajęcia niespójne z rodzajem pracy według umowy, pracownik może odmówić ich realizacji[/b]

Informuje jednak o tym pracodawcę, a gdy nie ma z nim kontaktu, robi to na piśmie i wskazuje przyczyny takiej decyzji. W razie sporu lepiej rozstrzygnąć to w porozumieniu stron.

Gdy go nie ma, pozostaje jedynie wypowiedzenie umowy z powodu niewykonywania poleceń. Wówczas jednak spór może trafić do sądu, jeśli pracownik się do niego odwoła.

[srodtytul]Tylko w konkretnych okolicznościach [/srodtytul]

Zgodnie z art. 100 k.p. pracownik musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami lub angażem. Odmowa wykonania polecenia pracodawcy będzie zatem uzasadniona, gdy polecenie jest niezgodne z prawem (np. polecenie kradzieży czy naruszenia godności innego pracownika).

Wszystkie polecenia mieszczące się w rodzaju umowy oraz sporządzonego zakresu obowiązków pracownik musi wykonać. Jeżeli jednak dyspozycje przełożonego mogłyby narazić pracodawcę na szkodę, należy odmówić ich wykonania, bo ich realizacja pozbawiłaby podwładnego zajęcia.

Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 4 kwietnia 2006 r. (I PK 161/05)[/b] bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonych może uzasadniać wypowiedzenie mu angażu.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Kierownik polecił pracownikowi natychmiastowe zaprzestanie wykonywania pracy. Skutek tej przerwy mógłby jednak wywołać dużą szkodę w majątku pracodawcy.

Podwładny odmówił wykonania tego polecenia, i prosi o kontakt z kolejnym przełożonym, aby potwierdzić taką dyspozycję poprzednika. Zachowanie pracownika jest poprawne. Gdyby natychmiast wykonał polecenie i naraził pracodawcę na szkodę, według SN usprawiedliwiałoby wypowiedzenie mu angażu.[/ramka]

[srodtytul]W razie zagrożenia [/srodtytul]

Zgodnie z art. 210 § 1 k.p. gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim ryzykiem innym, podwładny ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. Niezwłocznie zawiadamia o tym przełożonego.

Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z tego miejsca, informując o tym niezwłocznie przełożonego. Pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji tego, że powstrzymał się od pracy lub oddalił z miejsca zagrożenia. Choć nie wykonywał pracy lub oddalił się ze strefy ryzyka, zachowuje prawo do wynagrodzenia.

[srodtytul]Powyżej dniówki [/srodtytul]

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych to obowiązek zatrudnionego i co do zasady nie może on jej odmówić.

Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87)[/b] praca w nadgodzinach jest wykonywana, gdy pracownik jest już zmęczony.

Nie uprawnia go to jednak do odmowy pozostania po godzinach, aby usunąć awarię, nawet jeżeli podwładny uważa, że niesłusznie pozbawiono go premii. Tej może bowiem dochodzić w postępowaniu wewnątrzzakładowym lub przed sądem.

Są jednak grupy zawodowe, którym wolno odmówić wykonywania takiej pracy. Są to m.in. pracownice w ciąży, opiekujący się dzieckiem do lat czterech bez ich zgody, pracownicy młodociani oraz niepełnosprawni. Powszechne przepisy zapobiegają temu, aby polecić takim osobom pracę ponad normy. W tej sytuacji pracownik powołuje się na te regulacje i odmawia wykonywania takiej pracy.

[srodtytul]Bez weryfikacji[/srodtytul]

Co do zasady inspektor pracy nie ma kompetencji, aby weryfikować zakresy obowiązków pracowników. Przy nieprawidłowościach może jedynie wystosować wniosek o zmianę obowiązków zgodnie z rodzajem wykonywanego zajęcia.

[i]Autor prowadzi kancelarię prawa pracy [/i]