Stan niepełnosprawności musi być potwierdzony przez lekarza orzecznika ZUS.

Jeśli już angaż z takim pracownikiem zostanie podpisany albo w trakcie pracy dojdzie do wypadku i podwładny uzyska status osoby niepełnosprawnej, to trzeba pamiętać o ograniczeniach w wymiarze czasu pracy takich podwładnych. Jakich?

Odpowiedź znajdziemy w ustawie z 27 sierpnia 1997 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9993D92AD3ED8A470684AE737C693E3C?id=257066]o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU 2008 r. nr 14 poz. 92 ze zm.[/link]; ustawa).

[srodtytul]Nie tylko chronione[/srodtytul]

Regulacja ta wyróżnia trzy stopnie niepełnosprawności – znaczny, umiarkowany i lekki. [b]Orzeczenie ustalające stopień niepełnosprawności stanowi podstawę do przyznania ulg i uprawnień. [/b]Zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej.

Ale pod pewnymi warunkami. Taki przedsiębiorca musi co do zasady uzyskać pozytywną opinię Państwowej Inspekcji Pracy o przystosowaniu przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.

Osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest zobowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym.

Ma na to trzy miesiące od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Tak wynika z art. 14 ust. 1 ustawy. Przy czym samo zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną.

A co, jeżeli pracodawca nie wydzieli lub nie zorganizuje w wymaganym terminie stanowiska pracy dla takiej osoby? Musi dokonać, w dniu rozwiązania stosunku pracy z tym podwładnym, wpłaty na PFRON w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika.

[srodtytul]Liczba godzin[/srodtytul]

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Mówi o tym art. 15 ust. 1 ustawy. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Skrócony wymiar czasu pracy ustalony obowiązuje od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności.

Inaczej jest jednak w przypadku zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym 8-godzinnego dnia pracy zamiast zgodnego z prawem 7-godzinnego oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wyjaśnił to [b]SN w wyroku z 6 lipca 2005 r. (III PK 51/2005)[/b].

Stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec pracownika niepełnosprawnego podejmującego zatrudnienie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia ustalanego według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania. Potwierdził to SN w uchwale z 18 kwietnia 2000 r. [b](III ZP 6/2000)[/b].

[srodtytul]Dodatkowa przerwa...[/srodtytul]

Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas takiej pauzy wynosi 15 minut i jest normalnie wliczany do czasu pracy. Taka regulacja nie narusza art. 134 [link= http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link], zgodnie z którym jeśli pracownik pracuje co najmniej sześć godzin dziennie, to przysługuje mu kwadrans przerwy.

Oznacza to, że osobie niepełnosprawnej pracującej minimum sześć godzin przysługuje zarówno przerwa z kodeksu pracy, jak i ta z ustawy. Ma zatem łącznie 30 minut wolnego od pracy każdego dnia roboczego.

[srodtytul]... i urlop[/srodtytul]

Osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje też dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze dziesięciu dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu pracownik nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia go do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Ale urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego udzielanego na podstawie odrębnych przepisów.

Chyba że wymiar urlopu dodatkowego jest niższy niż dziesięć dni roboczych. Wtedy zamiast tego urlopu przysługuje urlop dodatkowy z ustawy.

Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma też prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Dotyczy to wolnego w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nie częściej niż raz w roku, oraz zwolnienia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonywane poza godzinami pracy.

Łączny wymiar urlopu dodatkowego i zwolnienia udzielanego na odbycie turnusu nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku.

[ramka][b]Brak BHP [/b]

Gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy, w wyniku którego zatrudniony utracił zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, było naruszenie przepisów w zakresie BHP przez pracownika z jego winy lub jego stanu nietrzeźwości (udowodnione przez pracodawcę) – nie ma obowiązku organizowania nowego stanowiska.[/ramka]

[ramka][b]Telepraca bez zgody PIP[/b]

[b]Czy osoba niepełnosprawna może zostać telepracownikiem?[/b]

[i]Odpowiada Piotr Ostapa, radca prawny z kancelarii Mamiński & Wspólnicy sp.k.:[/i]

[b]Tak.[/b] Telepraca charakteryzuje się regularnym wykonywaniem przez pracownika pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną i przekazywaniem wyników pracy pracodawcy głównie za pośrednictwem takich środków.

Art. 4 ust. 5 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych dopuszcza możliwość zatrudnienia osób niepełnosprawnych o znacznym albo umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w formie telepracy u pracodawców niezapewniających warunków pracy chronionej.

Pracodawca, wyrażając wolę zatrudnienia osoby niepełnosprawnej w formie telepracy, nie ma obowiązku uzyskania pozytywnej opinii PIP w przedmiocie przystosowania stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.

Przepisy zezwalają na zatrudnienie osoby niepełnosprawnej jako telepracownika już na etapie zawierania umowy o pracę bądź w trakcie zatrudnienia. Jeżeli wiadomo, że praca ma być wykonywana w omawianej formie już w momencie zawierania angażu, to umowa o pracę poza elementami wynikającymi z art. 29 kodeksu pracy (m.in. określenie rodzaju pracy, wynagrodzenia) powinna dodatkowo określać warunki wykonywania umówionego rodzaju pracy charakterystyczne dla telepracy.

Zawierając umowę o pracę w formie telepracy z niepełnosprawnym, pracodawca musi pamiętać o ograniczeniach dotyczących treści takiego stosunku pracy wynikających z ustawy o rehabilitacji zawodowej (czas pracy). [/ramka]