Przyszła mama nie pracuje nocną porą

Podwładnych w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Tak wynika z art. 178 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=16CE313132751414394A91DEB4DDED31?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Przepis ten ma zapewnić pracownicom spodziewającym się dzieci wzmożoną ochronę zdrowia oraz maksymalny czas wypoczynku.

Praca nadliczbowa stanowi dodatkowy, znaczny, zwłaszcza dla kobiet w ciąży, wysiłek. Z kolei praca nocna powoduje zakłócenie normalnego rytmu biologicznego.

Zakazy te mają charakter bezwzględny. A to oznacza, że nie uchyla ich nawet zgoda pracownicy na pracę ponadwymiarową czy też nocną. Od kiedy działa taka ochrona? Od momentu przedstawienia pracodawcy przez kobietę zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego stan ciąży. Zgodnie bowiem z art. 185 § 1 k.p. stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim.

[srodtytul]Pismo od lekarza[/srodtytul]

Zaświadczenie takie wydawane w trybie rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).

[b]Powinność przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego spoczywa na pracownicy.[/b] Tak długo, jak stan ciąży nie jest widoczny, jest ono dokumentem, na podstawie którego pracodawca musi stosować przepisy o ochronie pracy kobiet w ciąży.

Jeżeli natomiast pracodawca sam stwierdzi odmienny stan kobiety, bo np. stan ciąży jest już wyraźnie widoczny, to zobowiązany jest stosować przepisy ochronne, nawet gdyby kobieta nie przedstawiła stosownego zaświadczenia od medyka.

[srodtytul]Zakazane nadgodziny[/srodtytul]

Zakaz zatrudniania pracownicy w godzinach nadliczbowych dotyczy zarówno pracy zlecanej ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, jak i ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

Co do zasady bowiem właśnie wymienione przyczyny pozwalają pracodawcy na zarządzenie pracy wykonywanej ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Reguluje to art. 151 § 1 k.p.

[b]Zakaz zatrudniania pracownicy w ciąży w porze nocnej dotyczy zarówno pracy doraźnej, jak i stałej.[/b] W tym ostatnim przypadku chodzi w szczególności o pracę w czterobrygadowej lub podobnej organizacji, pracę trzyzmianową.

Pracodawca ma obowiązek przeniesienia pracownicy do pracy w porze dziennej, a gdy jest to niemożliwe – zwolnienia jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Tak wynika z art. 178[sup]1[/sup] k.p. Jeżeli z takim przeniesieniem wiązałoby się obniżenie pracownicy wynagrodzenia, ma ona prawo do dodatku wyrównawczego, chociażby rodzaj pracy wykonywanej przez nią pozostał niezmieniony. Tak też orzekł Sąd Najwyższy w uchwale z 15 marca 1979 r. (V PZP 13/78).

[srodtytul]Delegowanie...[/srodtytul]

Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. Jeśli zatem kobieta nie wyrazi sprzeciwu, to będzie mogła doraźnie wykonywać pracę poza miejscowością, w której stale pracuje. Zakaz delegowania ma tym samym charakter względny.

Jednak zgoda pracownicy nie powinna być ogólna - obejmująca wszystkie możliwe delegowania w trakcie ciąży.

Przyjmuje się, że powinna dotyczyć każdej propozycji oddelegowania. Dlaczego? Celem tego zakazu jest bowiem uchronienie pracownicy w ciąży przed koniecznością odbywania długich podróży, co może negatywnie wpłynąć na stan ciąży. Przez dziewięć miesięcy ciąży kobieta może się czuć raz lepiej, raz gorzej i potrzebować mniej lub bardziej wzmożonego wypoczynku.

[srodtytul]... i system przerywany jedynie za aprobatą[/srodtytul]

Kobiety w ciąży bez jej zgody nie wolno też zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 k.p.

Przepis ten reguluje przerywany czas pracy. Zgodnie z nim, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż pięć godzin.

Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej pauzy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Taki względny zakaz zatrudniania kobiety w ciąży w przerywanym czasie pracy ma na celu zapewnienie jej jak najdłuższego, nieprzerwanego okresu odpoczynku.

[srodtytul]Warunki szkodliwe[/srodtytul]

Kobiet nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Tak nakazuje art. 176 k.p. Natomiast wykaz tych prac zawiera [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CB877C1B50CA08140FF8F58B97917702?id=74213]rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.)[/link].

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w rozporządzeniu wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, musi przenieść ją do innej pracy. Jeśli jest to niemożliwe, ma zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Natomiast firma zatrudniająca kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w rozporządzeniu powinna dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść kobietę do innej pracy. A w razie braku takiej możliwości ma zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Tak samo będzie w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego. Mówi o tym art. 179 k.p.

[b]Gdyby zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powodowało obniżenie wynagrodzenia, zatrudnionej przysługuje dodatek wyrównawczy.[/b]

Z kolei [b]podwładna w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.[/b]

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, szef zatrudnia pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

[ramka][b]Styczność z komputerem[/b]

Pracownica, która pracuje przy komputerze, w okresie ciąży może spędzać przy tym urządzeniu najwyżej do czterech godzin dziennie.