Zatrudniony, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, zgodnie z art. 39 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=16CE313132751414394A91DEB4DDED31?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, jest chroniony przed rozwiązaniem z nim w tym czasie angażu.

W przypadku kobiet wspomniany wiek wynosi 60 lat. Mężczyźni z kolei mają prawo do przejścia na emeryturę z chwilą osiągnięcia 65 lat.

[srodtytul]Inaczej z rencistą [/srodtytul]

W myśl art. 40 k.p. zakaz zwalniania podwładnych w wieku przedemerytalnym nie odnosi się jednak do osób, które mają prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Podobnie jest w przypadku, gdy firma zatrudniająca chronionego pracownika znajdzie się w stanie likwidacji lub ogłosi upadłość. W takiej sytuacji bowiem pracodawca ma prawo legalnie zwolnić pracownika, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Jednak art. 41[sup]1[/sup] k.p., który reguluje wspomnianą kwestię, bywa nadużywany przez pracodawców, czemu sprzyja niestabilne orzecznictwo sądów powszechnych.

Te bowiem różnie interpretują pojęcie likwidacji pracodawcy. Czasem według nich jest to całkowite, stałe, faktyczne unieruchomienie zakładu pracy jako całości.

Tak wskazał np. Sąd Najwyższy w uchwale z 21 stycznia 1990 r. (III PZP 4/90). Innym razem art. 41[sup]1[/sup] k.p. znajduje zdaniem sądów zastosowanie już od chwili zarządzenia likwidacji pracodawcy – bez względu na to, czy procedura doprowadziła lub doprowadzi w przyszłości do unieruchomienia, choćby częściowego, zakładu pracy – chyba że czynność ta jest nieważna lub pozorna.

Tak z kolei [b]SN uznał w wyroku z 24 listopada 1998 r. (I PKN 455/98)[/b].

[srodtytul]Wyjątkowe zmiany[/srodtytul]

Warto pamiętać, że w sytuacji likwidacji lub upadłości firmy [b]pracodawca wyjątkowo może zaproponować chronionemu wypowiedzenie zmieniające warunki płacy i pracy.[/b] Jeśli ten go nie przyjmie, wówczas można się z nim rozstać.

Jednak owe wypowiedzenie musi być konieczne ze względu na:

- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00)[/b]. Stwierdził wówczas, że [b]w razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. oraz przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 41[sup]1[/sup] § 1 k.p.), także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p).[/b]

[srodtytul]Wcześniejsze świadczenie[/srodtytul]

Warto też wspomnieć o problemie, który powstał w świetle wspomnianego art. 39. Pracodawcy bowiem mają wątpliwości, czy chroni on przed wypowiedzeniem tylko te osoby, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego, czy również te, którym – z uwagi na staż lub warunki pracy – brakuje nie więcej niż cztery lata do uzyskania wcześniejszego świadczenia. Kwestia ta – w dobie coraz liczniejszych redukcji zatrudnienia – przybiera na znaczeniu.

W tej sprawie wypowiedział się także Sąd Najwyższy. W [b]wyroku z 8 lipca 2008 r. (I PK 309/2007)[/b] orzekł, że „nie można zwolnić z pracy ani tego pracownika, który jest przed powszechnym wiekiem emerytalnym, ani tego, który ma cztery lata do uzyskania wcześniejszego świadczenia. Dotyczy to także urodzonych w latach 1949 – 1968, jeśli spełnili dodatkowe kryteria. Pracownik, który spełnił do 31 grudnia 1998 r. warunek stażu emerytalnego (w tym okresu pracy w warunkach szczególnych lub w szczególnym charakterze) uprawniający go do emerytury w obniżonym wieku i który osiągnie go po 31 grudnia 2008 r., ma możliwość nabycia uprawnień do emerytury na podstawie art. 184 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS. Podlega zatem ochronie z art. 39 kodeksu pracy”.

[srodtytul]Od kiedy osłona[/srodtytul]

Jeśli pracodawcy nie dotyczą żadne ze wspomnianych wyjątków, to chcąc się rozstać z pracownikiem w wieku przedemerytalnym, szef powinien przede wszystkim precyzyjnie ustalić początek ochrony pracownika.

Jeśli bowiem zostanie to stwierdzone błędnie i w konsekwencji tego wbrew prawu rozstanie się z chronionym podwładnym, może się spodziewać, że ten będzie dochodzić roszczeń przewidzianych w kodeksie pracy w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę.

[ramka][b]Przykład[/b]

Na koniec stycznia pracodawca zamierza wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę jednej z pracownic, która w marcu ukończy 56 lat. Ze względu na wieloletni staż zakładowy przysługuje jej trzymiesięczny okres wypowiedzenia, który upłynie z końcem kwietnia.

W tej sytuacji nie dojdzie do naruszenia zakazu wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na wiek pracownicy.

O zastosowaniu ochrony przedemerytalnej decyduje bowiem data kalendarzowa, w której zostaną spełnione wszystkie kryteria wymagane dla objęcia ochroną pracownika.[/ramka]

Pracodawca będzie natomiast działał wbrew ustanowionemu zakazowi, jeśli wypowie pracownikowi angaż w okresie ochronnym – nawet jeżeli jego rozwiązanie nastąpi dopiero po upływie tego okresu i osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego.

Tak uznał [b]SN w wyroku z 19 maja 1992 r. (I PRN 19/92)[/b].

[ramka][b]Ważne [/b]

Artykuł 41[sup]1[/sup] k.p. nie stosuje się w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu pracy na innego pracodawcę kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność.

Tego zdania był [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03)[/b].[/ramka]

[ramka][b]Uwaga [/b]

Ochrona przedemerytalna dotyczy zakazu wypowiedzenia umowy o pracę, a nie jej rozwiązania.

Chodzi o to, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w okresie ochronnym, ale osłona ta nie wyłącza możliwości rozwiązania jej w tym czasie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem.[/ramka]

[ramka][b]Z pomocą przychodzi orzecznictwo[/b]

W orzecznictwie SN wielokrotnie podkreślano, że pojęcie wieku emerytalnego w prawie ubezpieczeń społecznych warunkowane jest nie tylko kategorią płci, ale również rodzajami zatrudnienia.

Pracownicy mogą więc – jak twierdzi SN w [b]wyroku z 28 marca 2002 r.,( I PKN 141/2001)[/b] – skorzystać z uprawnień emerytalnych w obniżonym wieku emerytalnym, uznanym przez ustawodawcę za normalny wiek emerytalny dla ściśle określonych kategorii zatrudnienia.

A zatem początek ochrony przed zwolnieniem zależy od rodzaju emerytury (por. [b]wyrok SN z 16 lipca 2008 r., I PK 11/2008[/b]). [/ramka]