Jednym z wymogów formalnych związanych z rozwiązaniem umowy o pracę jest konieczność skonsultowania z organizacją związkową zamiaru zwolnienia pracownika korzystającego z obrony związkowej. Obowiązek ten obciąża firmę zarówno przy rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Jego zaniedbanie ma dla pracodawcy niekorzystne skutki w razie, gdy zwolniony odwoła się do sądu pracy.

Czytaj także: Rozwiązanie umowy o pracę: po roku konieczna jest ponowna konsultacja ze związkiem

Obowiązek konsultacji...

Konsultacja jest konieczna przed złożeniem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Wynika to wprost z art. 38 § 1 kodeksu pracy.

Nie trzeba jej przeprowadzać w razie wypowiedzenia umowy terminowej, czyli zawartej na okres próbny lub na czas określony.

Obowiązek zawiadomienia związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę istnieje tylko:

- w odniesieniu do pracownika, który jest członkiem tej organizacji,

- gdy zakładowy związek wyraził – na wniosek pracownika – zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

Aby uzyskać informację, kto korzysta z ochrony związkowej, nie wystarczy, że pracodawca jednorazowo zwróci się do organizacji z pytaniem o wszystkich pracowników korzystających z obrony. Wówczas bowiem gromadzenie tych danych naruszałoby ustawę o ochronie danych osobowych. Wyjątkiem jest oczywiście sytuacja, gdy firma zamierza podjąć działania wymagające współdziałania ze związkami wobec wszystkich pracowników. Natomiast w innych przypadkach firma może żądać udzielenia informacji tylko w odniesieniu do tych osób, którym zamierza złożyć wypowiedzenie.

... a nie zadawania pytań

Zaniechanie żądania udzielenia takiej informacji nie ma negatywnych skutków dla pracodawcy przy ocenie prawidłowości wypowiedzenia. Dlatego może on przeprowadzić konsultację również bez uprzedniego pytania związku, czy dany pracownik korzysta z jego ochrony. Może tak zrobić zwłaszcza ten pracodawca, który posiada wiedzę na ten temat z innych źródeł.

Jeżeli natomiast w firmie nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa bądź też żadna z działających nie reprezentuje pracownika, firma nie ma obowiązku przeprowadzania konsultacji związkowej. Nie przeprowadza się jej również w razie:

- zwolnień grupowych, gdy zawarto porozumienie ze związkami zawodowymi określone w art. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474 ze zm.),

- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Podanie przyczyny

Pracodawca ma obowiązek powiadomić związek zawodowy na piśmie nie tylko o zamiarze wypowiedzenia umowy. Musi także przedstawić organizacji konkretną przyczynę wypowiedzenia. I ma to być ta sama przyczyna, którą następnie wskaże pracownikowi w treści wypowiedzenia.

Zachowanie tożsamości powodów zwolnienia jest bardzo istotne. Jeśli bowiem pracodawca poda inny powód w zawiadomieniu do związku zawodowego niż we wręczonym później pracownikowi wypowiedzeniu, to jest to ewidentne naruszenie przepisów o wypowiadaniu.

Propozycja zmian

Tryb konsultacji ze związkiem zawodowym jest konieczny również w razie zamiaru złożenia pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony wypowiedzenia zmieniającego jego warunki pracy. Wynika to z zestawienia art. 38 § 1 i art. 42 § 1 k.p. Jednak w tym przypadku oprócz wskazania zamiaru wypowiedzenia i przyczyny wypowiedzenia, pracodawca musi też przekazać związkowi informację o nowych warunkach pracy, które chce zaproponować podwładnemu. Obowiązek konsultacji związkowej w tym przypadku obejmuje bowiem także wskazanie nowych warunków pracy i płacy, na jakich pracodawca zamierza zatrudniać pracownika po upływie okresu wypowiedzenia. Tak też podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 30 listopada 2012 r. (I PK 134/12).

Pożegnanie z dnia na dzień

Pracodawca zawsze ma obowiązek zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (art. 52 § 3 i 53 § 4 k.p.), jeśli zamierza rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia:

- z winy podwładnego, z przyczyn wyliczonych w art. 52 k.p. (np. z powodu kradzieży mienia pracodawcy czy spożywania alkoholu w pracy) lub

- z przyczyn niezawinionych przez pracownika, określonych w art. 53 k.p. (np. z powodu długotrwałej choroby pracownika, przekraczającej okres wymieniony w § 1 art.  53).

Obowiązek konsultacji rozwiązania umowy bez wypowiedzenia dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę. Chodzi tu więc zarówno o te zawarte na czas nieokreślony, jak i terminowe, tj. na okres próbny, na czas określony czy na zastępstwo. Jest to wyraźna różnica w stosunku do obowiązku konsultacji przed wypowiedzeniem umowy o pracę, gdzie pracodawca musi zwracać się do związku tylko w razie wypowiadania umowy bezterminowej (art. 38 § 1 k.p.).

Pracodawca ma obowiązek przedstawić organizacji związkowej, która reprezentuje podwładnego, o przyczynie uzasadniającej natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę. Ma więc przedstawić opis sytuacji, która – w jego ocenie – może stanowić podstawę do rozwiązania umowy w tym trybie (np. opisać sposób naruszenia przez etatowca jego podstawowych obowiązków pracowniczych).

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa ma zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania umowy o pracę, może przedstawić swoją opinię niezwłocznie, a w każdym razie nie później niż w ciągu 3 dni od daty otrzymania zawiadomienia.

Dowolna forma

Sposób powiadomienia związku zawodowego o zamiarze natychmiastowego zwolnienia pracownika nie został określony w kodeksie pracy. Dlatego należy uznać, że firma może tu zastosować dowolną formę. Wolno zatem przedstawić ten zamiar ustnie przedstawicielom związku w bezpośredniej rozmowie, posłużyć się telefonem, smsem, faksem lub pocztą elektroniczną.

Potwierdza to także orzecznictwo sądowe. W szczególności w wyroku z 9 lutego 2016 r. (II PK 330/14) Sąd Najwyższy stwierdził, że niedochowanie przez pracodawcę formy pisemnej nie jest naruszeniem trybu konsultacji z organizacją związkową zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia określonego w art. 52 § 3 k.p.

W odróżnieniu do art. 38 § 1 k.p., który wprost przewiduje pisemny tryb konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, art. 53 § 3 k.p. nie zawiera takiego wymogu. Zatem mimo że jego niedochowanie bez wątpienia utrudnia wykazanie przeprowadzenia takiej konsultacji, to jednak nie jest zagrożone sankcjami przewidzianymi z tytułu wadliwego (naruszającego prawo) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Brak jest również jakichkolwiek wymagań co do formy odpowiedzi związku zawodowego. Swoje zastrzeżenia wobec zamiaru zwolnienia pracownika może on przedstawić pracodawcy w dowolnej formie.

Czas na reakcję

Pracodawca musi czekać na ewentualne zastrzeżenia związku zawodowego 3 dni. Nie może wyznaczyć związkowi krótszego terminu, motywując to np. szczególnie pilną potrzebą zwolnienia pracownika.

Jeśli pracodawca nie odczeka ustawowych 3 dni, liczonych od daty zawiadomienia organizacji związkowej, musi się liczyć z tym, że w razie procesu sąd pracy uzna, że zostały naruszone przepisy w zakresie konsultacji związkowej. Zatem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia dokonane przed upływem tego terminu narusza tryb określony w art. 52 § 3 k.p.

Od tej zasady obowiązuje wyjątek, który dotyczy sytuacji, gdy przed upływem tego okresu związek wyrazi swoją opinię. Tak podnosił SN m.in. w uchwale z 19 maja 1978 r. (V PZP 6/77).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach