Wiele rodzajów prac czy stanowisk obok kwalifikacji czy doświadczenia zawodowego wymaga tzw. uprawnień koniecznych do realizacji zadań. Uprawnienia te powinny być aktualne zarówno przy przyjęciu do pracy, jak i przez cały okres zatrudnienia. Ich utrata oznacza konieczność opuszczenia etatu, i to często natychmiast.
Bez definicji
Przepisy kodeksu pracy posługują się dwoma określeniami – kwalifikacje oraz uprawnienia, nie definiując, co się kryje pod tymi pojęciami. W przeważającej części przepisy odwołują się do kwalifikacji zawodowych. Ponieważ nie ma legalnej definicji kwalifikacji i uprawnień, pracodawca może być w przysłowiowej kropce – co zaliczyć do jednego zakresu, a co do drugiego.
Przyjmuje się, że kwalifikacje to formalne wykształcenie potwierdzone dyplomem, jak również posiadane umiejętności. Natomiast uprawnienia konieczne do wykonywania pracy powinny być rozumiane jako wydane w sposób formalny upoważnienie do wykonywania zawodu, np. kierowcy, pracownika ochrony, lekarza. Uprawnienia konieczne to zatem takie, które stanowią określony w przepisach warunek niezbędny do zatrudnienia pracownika i kontynuowania współpracy na określonym stanowisku.
Z dala od roboty
To art. 2373 k.p. wskazuje pracodawcy, jak ma postępować z tym, kto utracił uprawnienia do wykonywania umówionej pracy. Zakazuje on dopuszczania etatowca do pracy, do której wykonywania nie ma on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad BHP.
Wprawdzie przepis ten posługuje się określeniem „kwalifikacje", ale należy uznać, że w ich zakresie mieszczą się też uprawnienia konieczne do wykonywania pracy. Dlatego pracodawca, który dowiedział się, że podwładny utracił uprawnienia niezbędne do pracy, powinien niezwłocznie nie dopuścić go do niej, jeżeli wiadomość o tym fakcie dotarła do niego przed rozpoczęciem dniówki roboczej. Gdy zaś otrzymał ją w trakcie dnia pracy, odsuwa etatowca od obowiązków.
Sam się przyczynił
Działania, jakie przysługują pracodawcy w związku z utratą uprawnień zawodowych przez pracownika, zależą od okoliczności, w jakich przepadły mu kompetencje do wykonywania pracy. Do konsekwencji, jakie wiążą się z utratą uprawnień koniecznych, odnosi się art. 52 § 1 pkt 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem szef może rozwiązać angaż bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Z tej regulacji wypływają dwa wnioski:
– szef może rozwiązać angaż bez wypowiedzenia,
– niezbędną umożliwiającą mu to przesłanką jest wina pracownika.
Biorąc pod uwagę to, że natychmiastowy tryb rozstania jest zastrzeżony dla wyjątkowych przypadków, to szczególną sytuacją będzie utrata uprawnień z winy umyślnej pracownika.
Ważne! Nie można mówić o dyscyplinarnym zwolnieniu, gdy do utraty uprawnień dojdzie w sytuacji, w której nie można etatowcowi przypisać winy.
Zdublowany ubytek
Coraz częściej się zdarza, że podwładny w jednej chwili traci uprawnienia niezbędne do wykonywania umówionej pracy, jak i dopuszcza się pracowniczego przewinienia porządkowego oraz przestępstwa.
Przykład
Pracodawca zatrudnił handlowca. Jednym z wymogów niezbędnych do ubiegania się o pracę było prawo jazdy uprawniające do kierowania autami osobowymi. Podczas przerwy w pracy pracownik wypił piwo do obiadu, a potem dalej prowadził. Podczas jazdy z winy pracownika doszło do katastrofy w ruchu lądowym, w wyniku czego ucierpiało wiele osób. Przede wszystkim pracownik dopuścił się tu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków służbowych, łamiąc wymóg zachowania trzeźwości w czasie pracy. Powodując wypadek po pijanemu, popełnił przestępstwo, w wyniku czego automatycznie stracił prawo jazdy.
Bez winy
Jeśli do utraty uprawnień dojdzie bez winy pracownika, pracodawca nie ma legalnej możliwości zastosowania natychmiastowego trybu rozstania. Gdyby jednak tak zrobił, tę decyzję łatwo byłoby podważyć przed sądem.
Brak w takiej sytuacji możliwości dyscyplinarnego zwolnienia nie oznacza, że pracodawca ma związane ręce. Skoro utrata uprawnień koniecznych do wykonywania zadań stała się faktem, szef nie musi, a nawet nie może, nadal zatrudniać osoby, która nie ma już podstaw do tego, aby świadczyć pierwotnie umówioną pracę. W takim przypadku przełożony rozwiązuje angaż za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron. Dla pracodawcy ta druga opcja jest korzystniejsza. Przy rozstaniu za wypowiedzeniem do momentu upływu okresu wymówienia pracownik formalnie jest nadal zatrudniony.
Przykład
Prowadzący firmę ochroniarską zatrudnił mężczyznę na stanowisku pracownik ochrony. Po kilku latach na skutek niezawinionej utraty zdolności fizycznej, a w konsekwencji i psychicznej, do wykonywania pracy, został on wykreślony z listy kwalifikowanych pracowników ochrony fizycznej. W tym przypadku szef nie powinien dopuścić go do dalszej pracy na tym stanowisku. W okresie wypowiedzenia ma prawo powierzyć mu inną pracę, która nie wiąże się z określonymi uprawnieniami, oczywiście jeśli firma ma taką możliwość. W przeciwnym razie, jeżeli pracownik nie zdecyduje się na rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, pracodawca będzie musiał go zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Długa lista
Utrata uprawnień może być skutkiem naruszenia obowiązków pracowniczych, wykroczenia lub przestępstwa czy złamania zasad etyki, która niejednokrotnie jest wymogiem koniecznym przy zajmowaniu określonego stanowiska. Jednak możliwość zastosowania wobec pracownika konsekwencji polegających na jego natychmiastowym zwolnieniu z etatu zależy nie tyle od wystąpienia zdarzeń, które mogłyby wywołać utratę uprawnień, ile od ich faktycznego ubytku. Oznacza to, że co do zasady utrata uprawnień skutkująca dyscyplinarką powinna być stwierdzona np. w decyzji administracyjnej czy wyroku sądu.