Spór bez konsekwencji

Przeciwko mojemu pracodawcy wniosłem powództwo w związku z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu. Czy do czasu jego rozstrzygnięcia szef może wypowiedzieć mi umowę?

Zgodnie z art. 18

3e

§ 1 kodeksu pracy skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego jego traktowania. Nie może także powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla etatowca, zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie mu przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Nie oznacza to jednak, że z pracownikiem, który złożył pozew przeciwko pracodawcy w związku ze stosowaniem wobec niego praktyk dyskryminacyjnych lub mobbingu, nie wolno się rozstać z innych przyczyn. W każdym przypadku wypowiedzenie stosunku pracy zawartego na podstawie umowy na czas nieokreślony musi być uzasadnione. Przyczyna rozstania powinna być rzeczywista i konkretna, aby pracownik mógł ocenić, czy wypowiedzenie jest – jego zdaniem – uzasadnione i czy w związku z tym warto podejmować obronę przez wniesienie do sądu pracy odwołania od niego. Ponadto chodzi o to, aby sąd pracy mógł ocenić prawdziwość (rzeczywistość) tej przyczyny.

Natomiast wzruszenie skutków prawnych wadliwego wypowiedzenia, tj. nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów, może nastąpić wyłącznie na drodze sądowej, uruchamianej przez odwołanie się pracownika do sądu rejonowego – sądu pracy (art. 44 i 45 k.p.). Przy tym pracownik musi przestrzegać kodeksowych terminów na odwołanie się – siedem dni od dnia doręczenia mu pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § 1 k.p.). W prawie pracy nie istnieje bowiem zasada, zgodnie z którą wadliwość wypowiedzenia powodowałaby automatycznie nieważność tej czynności. Inaczej mówiąc, nawet wypowiedzenie stosunku pracy dokonane z naruszeniem prawa powoduje jego rozwiązanie.

Urlopy rodzicielskie po nowelizacji

Jakie są najważniejsze zmiany w urlopach rodzicielskich po nowelizacji kodeksu pracy (ustawa z 24 lipca 2015 r.), które zaczną obowiązywać od stycznia 2016 r.?

Od 2 stycznia 2016 r. nowelizacja wprowadza do kodeksu pracy wiele modyfikacji. W większości systematyzują i porządkują one przepisy działu ósmego ustawy, ale są też nowości.

Przede wszystkim wprowadzają nową kategorię osób: ubezpieczona – matka dziecka, ubezpieczony – ojciec dziecka oraz ubezpieczony – inny członek najbliższej rodziny. Nowelizacja pozwala dzielić urlop rodzicielski z osobami, które nie mają statusu pracownika, lecz są objęte ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa.

Znika też dodatkowy urlop macierzyński, którego wymiar powiększa urlop rodzicielski. Ustawodawca doszedł do wniosku, że oba te urlopy miały ten sam cel i ich rozróżnienie nie było uzasadnione.

Swoistym novum wobec poprzedniej regulacji jest możliwość wykorzystania 16 tygodni urlopu rodzicielskiego do czasu ukończenia przez dziecko szóstego roku życia. Te 16 tygodni nie musi jednak przypadać bezpośrednio po wykorzystaniu poprzedniej części tego urlopu. Z tym że liczba wybranych w ten sposób części urlopu rodzicielskiego pomniejsza liczbę części urlopu wychowawczego. Ponieważ urlop wychowawczy można dzielić na pięć części, to jeżeli te 16 tygodni urlopu rodzicielskiego wykorzystamy w dwóch częściach, to wychowawczy będzie można podzielić już tylko na trzy części (5 – 2 = 3).

Każda część urlopu rodzicielskiego musi wynosić co najmniej osiem tygodni, z wyjątkiem: pierwszej, która nie może być krótsza niż sześć tygodni przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie, trzech tygodni dla pracownika, który przyjął dziecko na wychowanie, a także gdy pozostała do wykorzystania część jest krótsza niż osiem tygodni.

Zmieniają się też terminy składania wniosków o udzielenie lub rezygnację z urlopu rodzicielskiego, który został wydłużony do 21 dni przed rozpoczęciem wolnego.

Dopuszczono możliwość łącznego wykorzystywania urlopu rodzicielskiego przez oboje rodziców, a także łączenia pracy z korzystaniem z tego urlopu. Łączenie pracy z urlopem powoduje proporcjonalne jego wydłużenie do okresu nie dłuższego niż 64 lub 68 tygodni.

—Joanna Nicewicz specjalista OIP w Opolu