Nasz pracownik (informatyk), zatrudniony na czas nieokreślony, odmawia podpisania umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu stosunku pracy. Przewidzieliśmy w niej karę umowną w wysokości 12 miesięcznych wynagrodzeń za naruszenie jej postanowień. Chcemy się w ten sposób zabezpieczyć przed wyciekiem do innych firm ważnych danych branżowych, a istnieje ryzyko przejścia pracownika do konkurencji. Czy odmowa podpisania takiej umowy może być uzasadnioną podstawą wypowiedzenia umowy o pracę? Czy domaganie się zapłaty kary umownej zależy od spowodowania szkód byłej firmie? – pyta czytelnik.
Wypowiedzenie umowy o pracę to zwykły środek jej rozwiązania. Jest ono uzasadnione m.in. wtedy, gdy od pracodawcy – ze względu na naruszenie lub zagrożenie jego interesów – nie można oczekiwać, aby pozostawał w stosunku pracy z danym pracownikiem.
Zawarcie umowy o zakazie konkurencji możliwe jest zarówno w momencie nawiązania stosunku pracy, jak i w okresie późniejszym, co wynika z art. 1011 § 1 i art. 1012 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z treścią pierwszego z tych przepisów w zakresie wskazanym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Z kolei drugi przepis mówi m.in, że wspomniany art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawartej z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Wzbudzenie podejrzeń
Jeśli podpisania takiego kontraktu odmawia zatrudniony już pracownik, musi się liczyć z negatywnymi konsekwencjami swojej decyzji. Zważywszy, że przepisy zobowiązują zatrudnionego do szeroko rozumianej dbałości o dobro zakładu pracy (por. art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem (por. wyrok SN z 12 lutego 2013 r., II PK 165/12).
W konsekwencji można przyjąć, że pracodawca ma się prawo powołać np. na utratę zaufania do podwładnego, skoro – jak podano w stanie faktycznym – istnieje ryzyko jego przejścia do konkurencji. Jeżeli pracownik nie chce zawrzeć umowy o zakazie konkurencji, może to być pośredni dowód na brak jego lojalności czy chęć przedsięwzięcia działań godzących w interes pracodawcy. Taki pogląd wyraził również SN w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 411/02).
Nadmierne oczekiwania
Odmowa związania się przez pracownika zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę tylko wtedy, gdy projekt umowy lojalnościowej przedstawiony przez pracodawcę zawiera postanowienia niezgodne z przepisami k.p. (por. wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97). Tak jednak nie było w omawianej sytuacji. Pracodawca zaproponował bowiem podwładnemu podpisanie umowy o zakazie konkurencji w sytuacji, w jego ocenie, realnego zagrożenia jego interesów gospodarczych – tj. wycieku ważnych danych branżowych, ryzyka odejścia podwładnego do konkurencyjnej firmy.
Sprzeczność interesów
W wyroku z 3 listopada 1997 r. SN zauważył również, że działalność konkurencyjna to podjęcie dodatkowego zatrudnienia lub innej formy wykonywania zawodu, a wolność w tym zakresie jest gwarantowana konstytucyjnie (art. 65 ust. 1 konstytucji). Wyjątki w tym zakresie może jednak określić ustawa i w pewnym sensie wprowadzają go również przepisy k.p. o zakazie konkurencji. Są to jednak jedynie przepisy umożliwiające zawarcie dobrowolnej umowy o zakazie konkurencji, a nie wprowadzające taki zakaz z mocy prawa. Podwładny nie musi więc podpisać umowy o zakazie konkurencji, ale też nie można zmuszać pracodawcy do tolerowania prowadzenia przez niego działalności konkurencyjnej. Inaczej mówiąc, osoba, która nie zgadza się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji, musi się liczyć z tym, że pracodawca może w sposób uzasadniony wypowiedzieć jej umowę o pracę.
Warto też odnotować, że SN w wyroku z 1 lipca 1998 r. (I PKN 218/98) uznał, iż podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak i wówczas, gdy strony takiej umowy nie zawarły.
Podsumowując powyższe i mając na względzie treść art. 45 § oraz art. 30 § 4 k.p., należy stwierdzić, że w podanym stanie faktycznym odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji przez pracownika może być skuteczną przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę.
—Marcin Nagórek, radca prawny
podstawa prawna: art. 30 § 4, art. 45, art. 1011, art. 1012 § 1, art. 100 § 2 pkt 4, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)
podstawa prawna: art. 484 § 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 121 ze zm.)
Nawet gdy nie wystąpiła szkoda
Możliwość dochodzenia przez pracodawcę kary umownej z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika zobowiązania powstrzymania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie zależy od wystąpienia związanej z tym szkody (art. 484 § 1 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.). Z tym jednak zastrzeżeniem, że pracownik może żądać zmniejszenia (miarkowania) kary umownej, wykazując, że np. zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub kara jest rażąco wygórowana.
