Faworyzowanie w zatrudnieniu to dyskryminacja

Zgodnie z tzw. zasadą uprzywilejowania etatowców postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla zatrudnionych niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 kodeksu pracy). Oznacza to, że dopuszczalne są rozwiązania korzystniejsze. Pracodawca wprowadza je dla całej załogi, poszczególnych grup pracowników lub konkretnych osób. Jednak różnicowanie warunków zatrudnienia może mieć dla szefa negatywne konsekwencje.

Równe traktowanie

Kodeks pracy wyraźnie nakazuje, aby traktować pracowników równo w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 18

3a

§ 1 k.p.). Obowiązek równego traktowania w zakresie wynagradzania nakazuje dodatkowo art. 18

3a

k.p. Zgodnie z jego § 1 pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Pracami o jednakowej wartości są te, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 18

3a

§ 2 k.p.). Wynagrodzenie obejmuje przy tym wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej (art. 18

3a

§ 2 k.p.).

Jak ma zatem postąpić pracodawca, który podkupił od konkurencji wyróżniającego się specjalistę i zamierza zatrzymać go, oferując atrakcyjną pensję i inne warunki pracy? Rozwiązaniem jest formuła z art. 18

3b

§ 1 k.p. Wynika z niej, że różnice w kształtowaniu warunków pracy i płacy oraz dostępie do szkoleń są dopuszczalne, jeżeli pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Mogą to być unikalne na rynku umiejętności zatrudnionego, jego wysokie kwalifikacje, wydajność i efekty, jakie uzyskuje dla firmy.

Dowody na potwierdzenie

Bardzo istotne jest, aby pracodawca dysponował dowodami potwierdzającymi, że przy różnicowaniu podwładnych kierował się obiektywnymi powodami. Jeżeli sprawa znajdzie finał w sądzie, jednym z dowodów będą zeznania świadków. Cenniejsze są jednak dokumenty.

Koncepcję kadrową firmy można przy tym tak ukształtować, aby tego rodzaju dowody powstawały automatycznie, jako rezultat prowadzonej polityki. Można np. wskazać przejrzysty system ocen pracowniczych, przewidujący możliwość odwołania się podwładnego od oceny do przełożonego wyższego szczebla. Należy przy tym zwrócić uwagę, że ocenianie należy przeprowadzać konsekwentnie i umiejętnie, zgodnie ze wskazówkami nauki o zarządzaniu personelem. Bezużyteczne będzie np. ocenianie, w wyniku którego 80 proc. załogi otrzyma notę „znacznie powyżej oczekiwań".

Innym elementem polityki kadrowej, pomocnym przy kompletowaniu dowodów na obiektywne różnicowanie pracowników, będzie zestawianie wyników finansowych poszczególnych podwładnych czy rozliczanie ich z realizacji szczegółowych planów. Dodatkowo wskazane jest połączenie uzyskiwanych wyników z systemem premiowym wynagradzania.