Zakaz konkurencji: Lojalność byłego podwładnego też ma swoje granice

Sytuujący się na styku prawa pracy i prawa cywilnego zakaz konkurencji obowiązujący po ustaniu zatrudnienia, powszechnie zwany klauzulą konkurencyjną, ma chronić interesy pracodawcy. Aby był maksymalnie skuteczny, musi właściwie określać swój zakres. Choć przepisy regulujące tę klauzulę są mgliste, szef nie może dowolnie i w sposób nieograniczony kształtować jej postanowień.

Szczególnie ważne informacje

Stroną umowy o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy – obok pracodawcy – może być wyłącznie pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Kodeks pracy wskazuje, z kim wolno zawrzeć taką klauzulę po ustaniu etatu. Tego kontraktu nie podpisze się z osobą niemającą dostępu do danych, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę.

Jednak ustawa nie precyzuje określenia „szczególnie ważne informacje". Posłużenie się tak ogólnym zwrotem nakazuje przyjąć, że ocenę, które informacje są dla pracodawcy szczególnie ważne, pozostawiono właśnie jemu. Podstawowym miernikiem przy klasyfikowaniu danych pod względem wagi dla pracodawcy będzie zatem odpowiedź na pytanie, czy ujawnienie konkretnej informacji naraża go na szkodę.

Czego robić nie wolno

Odpowiednie stosowanie przy tej klauzuli regulacji odnoszącej się do zakazu konkurencji w trakcie trwania etatu powoduje, że trzeba ustalić, co w konkretnym wypadku będzie działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy. Jej określenie jest niezbędne, na co wskazuje art. 1011 § 1 k.p. Zgodnie z nim pracownik musi powstrzymać się od działalności konkurencyjnej w zakresie określonym w umowie. Przy czym zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie jest nieograniczony. Artykuł 1011 k.p. wskazuje na dwie grupy form aktywności, do których odnosi się taki zakaz:

- prowadzenie działalności konkurencyjnej,

- świadczenie pracy w stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu, który taką działalność prowadzi.

Przepisy nie wyjaśniają, czym jest działalność konkurencyjna. Z analizy orzecznictwa wynika, że jest nią aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się choćby częściowo z podstawową lub uboczną aktywnością pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub mu zagraża. Przyjmuje się, że słowo „konkurencja" oznacza rywalizację, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu.

Zakres przedmiotowy działalności konkurencyjnej powinien się odnosić do tej prowadzonej obecnie lub takiej, do której trwają przygotowania. W żadnym wypadku szef nie może dowolnie rozszerzyć zakresu działalności konkurencyjnej, argumentując, że w przyszłości może się przebranżowić.

Przykład

Firma tworzy oprogramowanie komputerowe. Z informatykami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji zawarła klauzule konkurencyjne na pięć lat. W umowach wskazano jednocześnie, że w przyszłości pracodawca planuje rozszerzyć zakres usług, dlatego zakaz dotyczy także działalności serwisowej komputerów. Zatrudniający nie miał prawa rozszerzać zakresu przedmiotowego na aktywność, której aktualnie nie prowadzi.

Kogo wymienić

Zakres podmiotowy zakazu konkurencji można określić, wskazując konkretne nazwy, np. konkurencyjnych firm, lub poszczególne branże, których będzie dotyczył zakaz. Warto też precyzyjnie podać, jakie formy aktywności będą zabronione w stosunku do podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną.

Przy zakresie podmiotowym klauzuli konkurencyjnej Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lutego 1998 r. (I PKN 535/97) uznał, że „nie jest złamaniem zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy (klauzuli konkurencyjnej) uczestnictwo w spółce, która nie podjęła żadnej działalności i czynności przygotowawczych do niej, a także członkostwo w radzie nadzorczej spółki, której działalność nie zagraża (choćby potencjalnie) interesom byłego pracodawcy".

Miasto czy województwo

Aby uniknąć nieporozumień, przydatne jest zakreślenie obszaru, gdzie ma działać zakaz. Sposób jego określenia zależy od woli stron – będzie to konkretne miasto, województwo czy państwo. Nie można wykluczyć, że klauzula konkurencyjna będzie obejmowała teren większy niż jedno państwo.

Wyznaczając zakres geograficzny klauzuli, należy się kierować szeroko rozumianym interesem pracodawcy na podstawie kryteriów obiektywnych (jego pozycja na konkretnym rynku, poziom stosowanych technologii, zasięg działania). Jeżeli zatem firma działa lokalnie, np. w jednym województwie, rozszerzanie zakazu konkurencji na pozostałe obszary kraju jest zbędne.

Ile to potrwa

Klauzula konkurencyjna po ustaniu etatu rozpoczyna swój bieg w dniu następnym po rozwiązaniu stosunku pracy. Gdy jej strony wskażą w tej umowie późniejszy termin jej startu, można przyjąć, że pracownik nie musi respektować zakazu do czasu jego wejścia w życie.

Problem może się pojawić przy ocenie maksymalnego okresu działania klauzuli. Przepisy bezpośrednio nie regulują dopuszczalnej długości trwania zakazu po ustaniu etatu. Wskazują jedynie, że to, jak długo ma on strony wiązać, jest niezbędnym składnikiem umowy. Przyjmuje się, że niedopuszczalne jest zawieranie jej na bardzo długie okresy, tym bardziej nielegalny będzie zakaz „dożywotni". Wynika to z brzmienia przepisu, który zobowiązuje strony, aby wskazały „okres obowiązywania zakazu". Już na tej podstawie nielegalne są zwroty „dożywotni zakaz konkurencji" czy „umowa obowiązuje na czas nieokreślony".

Przykład

Pracodawca produkujący podzespoły do samochodów chce z głównym technologiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji technicznych zawrzeć zakaz konkurencji po ustaniu jego zatrudnienia. Ponieważ dane, które ma pracownik, są cenne, firma uznała, że określając czas działania klauzuli konkurencyjnej, posłuży się sformułowaniem „umowa zawarta na czas nieokreślony". Taki sposób jest nieprawidłowy. Zakaz nie może być bezterminowy. Trzeba więc podać konkretny okres, np. rok. Z powodu postępu technicznego wiedza pracownika szybko się dezaktualizuje, dlatego w tym przypadku zakaz konkurencji nie powinien być zbyt długi.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

- W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) należy skonkretyzować jego zakres. U osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakaz konkurencji można określić ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyrok z 19 maja 2004 r., I PK 534/03).