Zawarcie umowy o pracę: wola, chęci i deklaracje ważniejsze niż papier

W listopadzie 2014 r. zatrudniłam pracownika na umowę na zastępstwo. Po miesiącu zwolnił się etat, więc postanowiłam zmienić mu angaż na umowę terminową. Poinformowałam pracownika o tej zmianie. Niestety w dniu, gdy miał podpisać nową umowę, poszedł na zwolnienie lekarskie. Oczywiście zmiana systemowa zaszła, lecz dokument nie został podpisany. 30 czerwca 2015 r. kończy się ta umowa okresowa, a zdążyłam zatrudnić nową osobę na zastępstwo. Czy w takim przypadku pracownika, który jest na zwolnieniu lekarskim i nie zdążył podpisać angażu, mimo że został o tej zmianie poinformowany, obowiązuje nadal umowa na zastępstwo? Czy może działa umowa na czas określony, która kończy się za kilka miesięcy? – pyta czytelniczka.

W tej sytuacji pracodawcę nadal łączy z podwładnym umowa na czas określony, a nie na zastępstwo.

Zgodnie z podstawową zasadą wynikającą z art. 29 § 2 kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli nie zachowano tej formy, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy podwładny powinien otrzymać od szefa potwierdzone na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków. Z tego przepisu wynika obowiązek pracodawcy sporządzenia umowy o pracę na papierze.

Co się jednak dzieje, gdy umowa nie zostanie podpisana? Nie oznacza to, że nie został zawarty lub że jest nieważny. W takim przypadku na pracodawcy ciąży jedynie wymóg potwierdzenia na piśmie warunków zatrudnienia.

Istotne jest tu stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w postanowieniu z 31 sierpnia 1981 r. (III PZ 18/81). Zgodnie z nim niezachowanie formy pisemnej, o której mowa w art. 29 § 2 k.p., nie powoduje nieważności umowy o pracę. Tym samym o jej zawarciu nie decyduje zachowana forma pisemna, a jedynie to, czy pracownik faktycznie świadczył pracę na rzecz pracodawcy.

W przedstawionej sytuacji należy przyjąć, że do zawarcia terminowej umowy doszło w specyficzny sposób – wskutek złożenia tzw. dorozumianych oświadczeń wynikających z faktycznego zachowania się stron, czyli pracodawcy i pracownika. Skoro bowiem etatowiec jeszcze przed pójściem na zwolnienie lekarskie został poinformowany przez pracodawcę, że podstawą świadczenia pracy jest umowa na czas określony, a po tym fakcie pracownik nie oponował przeciwko stanowisku szefa, to w sposób dorozumiany zaakceptował taki stan rzeczy.

Te wywody uzasadnia art. 60 kodeksu cywilnego w powiązaniu z art. 300 k.p., który pozwala zawrzeć umowę o pracę w sposób konkludentny, czyli dorozumiany. Artykuł 60 k.c. stanowi, że „z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny (...)". Stąd można przyjąć, że ujawnienie woli pracownika nastąpiło wskutek jego określonego zachowania – w tym przypadku braku oponowania przeciw komunikatowi pracodawcy, że podstawą świadczenia pracy jest umowa na czas określony.

Na temat składania oświadczeń dorozumianych, wynikających z faktycznego zachowania się stron, wypowiadał się też SN w wyroku z 31 sierpnia 1977 r. (I PRN 112/77). Stwierdził, że nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli stron. Może być ono wyraźne i ujęte w formie pisemnej, jak tego wymagają przepisy kodeksu pracy, bądź dorozumiane, wynikające z zachowania się stron. Takie dorozumiane zawarcie angażu istnieje zwykle przez dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy i wypłacanie mu wynagrodzenia.

W innym wyroku SN wskazał, że k.p. – mimo wprowadzenia wymogu zachowania formy pisemnej – zezwala też na nawiązanie stosunku pracy w inny sposób (np. przez dopuszczenie do pracy).

U czytelniczki strony nie składały oświadczeń woli w formie pisemnej ani ustnej, ale podwładny świadczył pracę za wiedzą pracodawcy. Ponieważ przyjął nowe warunki zatrudnienia przedstawione przez pracodawcę, do zawarcia terminowej umowy o pracę doszło w sposób dorozumiany.

—Marcin Nagórek, radca prawny