Tak stwierdził Wojewódzki Sąd Administracyjny w Bydgoszczy, po rozpatrzeniu sprawy kontroli czasu pracy, przeprowadzonej w hurtowni spółki z o.o.
Inspektor pracy wydał nakaz, w którym zażądał od firmy wypłaty ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy czterem pracownikom oddziału, na łączną kwotę ponad dwudziestu tysięcy złotych, wypłaty wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, w wysokości powyżej pięćdziesięciu tysięcy złotych oraz dodatków do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej i wyrównania, według zestawienia. Wyjaśnił, że do podstawowych obowiązków pracodawcy należy w terminie i w należytej wysokości wypłacanie wynagrodzenia za pracę oraz innych należności ze stosunku pracy. Natomiast niewypłacenie wynagrodzenia lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi stanowi wykroczenie zagrożone karą do trzydziestu tysięcy złotych. Urzędnik dodał, że postępowanie pracodawcy ma istotny wpływ na sytuację materialną pracownika, gdyż pozbawia go środków finansowych i uniemożliwia zaspokojenie podstawowych potrzeb. Nakaz opatrzono rygorem natychmiastowej wykonalności.
Przedsiębiorstwo odwołało się do okręgowego inspektora pracy. Stwierdziło, iż w zakładzie pracy obowiązuje regulamin pracy i wynagradzania, zgodnie z którym, praca w nadgodzinach jest możliwa przez pracownika po uzyskaniu przez niego pisemnego polecenia. Natomiast wniosek o pracę w nadgodzinach składa bezpośredni przełożony do zarządu. Spółka wyjaśniła, iż pracownicy bez upoważnienia pracodawcy, samodzielnie podejmowali decyzję o pozostaniu w zakładzie, bądź o przyjściu do pracy w sobotę. Podkreśliła, że w ogóle nie było potrzeby pracy w nadgodzinach lub w dni wolne od pracy.
Firma wskazała też na orzecznictwo sądowe, zgodnie z którym praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana jedynie za wiedzą i zgodą pracodawcy, a pracodawca musi na tą pracę wyrazić co najmniej dorozumianą zgodę, czego warunkiem jest jego świadomość, że pracownik wykonuje pracę w nadgodzinach.
Przedstawiciel Spółki podniósł również, że w zupełnie wyjątkowych przypadkach można przyjąć, że pracownik ma prawo podjąć pracę w nadgodzinach pomimo braku wiedzy i zgody pracodawcy jeżeli konieczność świadczenia pracy wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy. Jednak w tym przypadku, nałożone zadania mogły być wykonane w normalnym czasie pracy. Inni pracownicy o podobnych zadaniach, wykonywali pracę w normalnym czasie pracy tj. ośmiu godzin dziennie i czterdziestu godzin tygodniowo.
Okręgowy inspektor utrzymał w mocy decyzję niższej instancji. Stwierdził, iż w trakcie kontroli ustalono, że pracownicy bezspornie wykonywali pracę w szóstym dniu tygodnia po sześc godzin, za co nie otrzymywali od pracodawcy innego dnia wolnego od pracy. Dodał, że wbrew twierdzeniu firmy organ oparł się nie na liście płac, lecz na ewidencji czasu pracy, sporządzonej przez osobę upoważnioną do tego przez pracodawcę. Zdaniem inspektora, pracodawca dysponując wyspecjalizowanymi służbami do obsługi spraw kadrowo - płacowych powinien należycie spełniać obowiązki związane z naliczaniem i wypłatą wynagrodzeń za pracę. Gdyby do sprawy podchodził racjonalnie, stwierdziwszy przypadki samowolnego przychodzenia pracowników do pracy w dni wolne, z pewnością podjąłby działania w celu ukrócenia podobnych praktyk. W ocenie urzędnika, należało zatem przyjąć, że praca w soboty odbywała się za wiedzą i przynajmniej dorozumianą zgodą pracodawcy.
Podobnie stwierdził Wojewódzki Sąd Administracyjny w Bydgoszczy, który 10 grudnia 2014 roku oddalił skargę spółki. WSA orzekł, iż wyjaśnienia spółki nie są wiarygodne wobec rodzaju działalności, ilości godzin i kilkuletniej praktyki pracy w dodatkowym dniu, ponad pięciodniowy tydzień pracy.
Sąd podkreślił, iż ewentualna niewłaściwa organizacja pracy zakładu nie może obciążać pracowników poprzez pozbawienie ich należnego wynagrodzenia za pracą w godzinach nadliczbowych. Jego zdaniem, w sprawie nie budziło wątpliwości, że praca m.in. w hurtowni związana z ciągłą i systematyczną sprzedażą właśnie w soboty, związaną ze stosowną dokumentacją, obrotem towarem, księgowaniem, fakturami i.t.p. nie mogła odbywać się bez wiedzy odpowiedzialnej w imieniu pracodawcy kadry kierowniczej. Nie jest też możliwe aby tylu pracowników świadczących pracę w różnych okresach samowolnie i bez wiedzy właściwego przełożonego świadczyły pracę. WSA dodał, iż spółka nie przedstawiła również żadnego dowodu kwestionującego fakt, że osoba zarządzająca nie wiedziała, nie wyrażała zgody na pracę pracowników i funkcjonowanie zakładu w soboty. (II SA/Bd 1211/14).
Wyrok jest nieprawomocny. Przysługuje na niego skarga do Naczelnego Sądu Administracyjnego.
