Prawo pracy nie nakazuje pracodawcy przekazania etatowcowi na piśmie zakresu jego obowiązków. W myśl art. 94 pkt 1 k.p. szef musi zaznajamiać podejmujących pracę z listą ich zadań, przy czym przepis nie narzuca formy tego zaznajomienia. Dlatego jeśli w umowie o pracę rodzaj pracy został wskazany w sposób ogólny, zatrudniający – w zakresie swoich uprawnień kierowniczych – może uszczegółowić zakres czynności. W praktyce firmy często konkretyzują zadania i obowiązki etatowców w przydzielanych im pisemnych zakresach czynności. Wręczają takie wykazy, aby nie dochodziło do sporów co do powierzonych pracownikowi zadań, jak i możliwości przydzielenia innych czynności. Tak też wskazał Sąd Apelacyjny w Białymstoku w wyroku z 2 września 2014 r. (III Aua 296/14). Taki zakres czynności jest zbiorczym poleceniem pracodawcy, które wiąże podwładnego, jeśli mieści się w umówionym rodzaju pracy. Zakres czynności ma się bowiem odnosić do ustalonego przez strony rodzaju pracy i wynikających z tego obowiązków. Należy go ustalić już w chwili zawarcia angażu.

Tylko minimalne zmiany

Jeśli pracodawca chce zmodyfikować zakres czynności, w zależności od tego, czy dotyczy to istotnych elementów pracy czy zagadnień mniej ważnych, musi się posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym (lub zawrzeć z pracownikiem porozumienie) albo zastosować formę polecenia służbowego. Wypowiedzenia zmieniającego nie wymaga więc zmiana zakresu czynności dotycząca elementów nieistotnych. Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74). Zgodnie z nim zmiana przez zakład zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Gdy więc czynności, które ma wykonywać pracownik według nowego zakresu, nie są ponad obowiązkami związanymi z zajmowanym (umówionym) stanowiskiem, zmiana przez firmę zakresu czynności nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia w trybie art. 42 k.p. (por. wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 292/04). Nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się bowiem w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i dokonuje się jej w drodze polecenia, które wiąże etatowca. Przy czym pracownik nie może w takim przypadku bezkarnie odmówić wykonania tego polecenia, tj. nie może swobodnie sprzeciwić się przyjęciu zmienionego zakresu czynności. Będzie to bowiem polecenie dotyczące pracy i zgodne z przepisami oraz angażem, a w szczególności z ustalonym umownie rodzajem pracy.

Gdy więc np. rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania podano w umowie o pracę w sposób ogólny, to utrzymanie się w granicach wyznaczonych takim określeniem oznacza, że nie jest to zmiana warunków pracy, a jedynie ich konkretyzacja, dokonywana w zakresie uprawnień kierowniczych szefa.

Zupełnie coś innego

Natomiast przy istotnych zmianach zasad pracy lub płacy określonych zakresem czynności trzeba będzie albo uzyskać zgodę pracownika i zawrzeć w ten sposób porozumienie zmieniające warunki pracy, albo posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 12 lutego 2010 r. (II PK 215/09). Zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy jedynie wtedy, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Gdy modyfikacji ulegają istotne ustalenia co do rodzaju umówionej pracy, to taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca nie może się tu posłużyć poleceniem służbowym i w razie odmowy jego wykonania rozwiązać z tego powodu angaż bez wypowiedzenia. Etatowiec nie musi spełniać poleceń wykraczających poza zakres umówionej pracy.

Przykład

Zatrudnionemu na umowę o pracę na stanowisku sprzedawcy szef wręczył nowy zakres czynności. Wprowadził w nim istotne, nowe obowiązki, m.in. obciąża go pełną odpowiedzialnością materialną za ewentualną szkodę powstałą w sklepie, a także nakazuje wykonywać czynności polegające na sprawdzaniu pracy innych. Jeśli sprzedawca odmówi podpisania tego zakresu, szef nie mógłby z tego powodu rozwiązać z nim angażu bez wypowiedzenia, powołując się na ciężkie naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych na mocy art. 52 k.p.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- nie trzeba sporządzać zakresu obowiązków pracownika w formie pisemnej

- zmianę zakresu czynności zatrudniony może zaakceptować także ustnie, choć najkorzystniej dla firmy jest uzyskać zgodę na piśmie

- pracownik może w każdym czasie przystać na zmianę zakresu zadań

Czego unikać

- dokonywania istotnych zmian zakresu czynności bez zgody pracownika lub bez złożenia mu wypowiedzenia zmieniającego

- wydawania poleceń pracownikowi, które wykraczają poza zakres ustalonych dla niego obowiązków

- składania wypowiedzenia zmieniającego istotne obowiązki etatowca bez podawania jego przyczyny i proponowanych nowych warunków pracy