Dyżurów pracowniczych nie wolno rozliczać ryczałtem

Nie zawsze aktywność zawodowa pracowników zamyka się w roboczej dniówce. Czasem pracodawca zobowiązują podwładnych do pozostawania, poza normalnymi godzinami pracy, w gotowości do wykonywania obowiązków pracowniczych w zakładzie lub w innym wyznaczonym miejscu. Takie uprawnienie szefa wynika z art. 1515 § 1 kodeksu pracy.

Oczekiwanie przez pracownika na sygnał do podjęcia się realizacji umówionych zadań służbowych określa się mianem dyżuru. Jego pełnienie należy do obowiązków pracowniczych, co wynika z faktu, że etatowiec powinien wykonywać polecenia przełożonych dotyczące pracy, jeśli nie są one sprzeczne z prawem lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.).

Sposób rozliczania dyżuru zależy od okoliczności, w jakich pracownik go pełnił.

Co do zasady wyróżnia się podział dyżurów na domowe oraz te wykonywane w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę.

Czekanie to nie praca

Samo dyżurowanie nie jest równoznaczne z wykonywaniem pracy. Czas dyżuru wlicza się do godzin pracy tylko wtedy, gdy w trakcie jego trwania zatrudniony faktycznie pracuje. Taką pracę należy wówczas rozliczać według ogólnych zasad.

Faktyczną pracę podczas dyżuru przekraczającą kodeksowe normy czasu pracy zalicza się do godzin nadliczbowych.

Gotowość ?z ograniczeniami

Oczekiwanie na ewentualne wezwanie do pracy w zakładzie nie może naruszać prawa do odpoczynku. Przypomnijmy, że:

Choć pełnienie dyżuru to obowiązek pracownika, pracodawca nie może od tego samego podwładnego wymagać dyżurowania każdego dnia. Byłoby to w świetle art. 8 k.p. nadużyciem prawa.

Bez rekompensaty...

Za dyżurowanie w domu podwładnemu nie przysługuje żadna rekompensata – ani w postaci czasu wolnego, ani w wymiarze finansowym. Oczywiście przepisy wewnątrzzakładowe lub umowa o pracę mogą inaczej rozstrzygać tę kwestię, przewidując jakieś formy gratyfikacji za dyżur domowy.

...chyba że poza domem

Jeżeli pracownik nie świadczył efektywnej pracy ?w trakcie dyżuru, za czas pozostawania w gotowości do pracy (w miejscu innym niż miejsce zamieszkania) przysługują mu dwie formy rekompensaty:

lub

Taki sposób rekompensaty finansowej należy się jednak zatrudnionemu dopiero w razie braku możliwości udzielenia mu czasu wolnego.

Prawo do kompensaty za czas oczekiwania na pracę mają wszyscy pracownicy, z wyjątkiem zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Tych osób nie dotyczy również gwarancja odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Kilka metod liczenia

Nie ma jednego sposobu liczenia świadczenia za czas dyżuru. Metoda kalkulowania należności pieniężnej zależy od sposobu wynagradzania pracownika.

Sprawa jest prosta, kiedy zatrudniony opłacany jest stawką godzinową. W takim wypadku liczbę godzin dyżuru pełnionego w danym miesiącu mnożymy przez wspomnianą stawkę.

W przypadku wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, określonego stałą stawką miesięczną, najpierw trzeba obliczyć kwotę za jedną godzinę dyżuru. W tym celu stawkę miesięczną dzielimy przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Wynik mnożymy przez godziny dyżuru.

Jeżeli zaś pracownik nie ma określonej stawki osobistego zaszeregowania (wynagradzany jest np. akordowo lub prowizyjnie), ustalenie należnej kwoty za dyżur wymaga zastosowania reguł obowiązujących przy naliczaniu wynagrodzenia urlopowego. W takim przypadku schemat wyliczeń powinien więc wyglądać jak niżej:

Przykład

Należność za czekanie

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy wynagradzany jest stawką akordową. Od sierpnia do października 2014 r. za przepracowanie w sumie ?520 godzin wypłacono mu wynagrodzenie w łącznej ?kwocie 10 240 zł. ?W listopadzie br. podwładny musiał pełnić czterogodzinny dyżur w siedzibie pracodawcy. Ze względu na brak możliwości udzielenia mu w zamian czasu wolnego otrzymał wynagrodzenie za dyżur skalkulowane następująco:

Wolne komplikuje rachunki

Pracownik korzystający z wolnego otrzymanego ?w zamian za dyżurowanie nie przepracuje pełnego wymiaru czasu pracy, jaki obowiązuje w danym miesiącu. Pojawia się wówczas wątpliwość, jak obliczyć mu pensję za pracę w miesiącu odbierania czasu wolnego. W praktyce w takich okolicznościach stosowane są dwa przeciwstawne podejścia.

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy wyrażonym w stanowisku z 8 kwietnia 2008 r. (GNP-302-4560-06/PE) pracodawca nie musi rekompensować zatrudnionemu straty, jaką ponosi on w związku z niedopracowaniem pełnego wymiaru czasu pracy z powodu wolnego za dyżur. W opinii PIP:

Odmienny pogląd w tej sprawie prezentuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Uznaje, że choć zagadnienie wynagradzania za czas wolny udzielony w zamian za dyżurowanie poza domem pracownika nie zostało wprost uregulowane w kodeksie pracy, to wolne za dyżur nie powinno powodować obniżenia pensji pracowniczej (stanowisko Departamentu Prawa Pracy MPiPS z 17 marca 2008 r., nr DPR-II-079-123/TW/08).

Stanowisko PIP jest oczywiście korzystne dla pracodawcy, ale w praktyce jego stosowanie może się okazać ryzykowne i być przyczyną roszczeń pracowników. Pracodawcom, którzy nie chcą się narażać na spory z załogą, zalecamy postępowanie zgodne z wykładnią przepisów przedstawioną przez resort pracy.

Przykład

Niższa czy pełna pensja

Pełnoetatowy pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy wynagradzany jest stałą stawką w wysokości 4000 zł. W październiku 2014 r. trzy razy pełnił w siedzibie pracodawcy trzygodzinne dyżury. Z tego powodu w tym samym miesiącu otrzymał dziewięć godzin wolnego w tym samym miesiącu.

Zgodnie z opinią resortu pracy w październiku pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w pełnej wysokości, tj. 4000 zł, mimo że przepracował 175 ze 184 godzin obowiązującego wymiaru.

Natomiast w myśl stanowiska PIP powinien on otrzymać pensję wyłącznie za czas przepracowany obliczoną jak poniżej:

4000 zł : 184 godz. = 21,74 zł

21,74 zł x 9 godz. czasu wolnego = 195,66 zł

4000 zł – 195,66 zł = 3804,34 zł.

Stała stawka odpada

Regulacje kodeksowe nie przewidują ryczałtowego opłacania pracowniczych dyżurów. W pierwszej kolejności mówią one o udzielaniu w zamian za dyżur czasu wolnego. Dopiero gdy nie jest to możliwe, pracownik nabywa prawo do należności pieniężnej. Ustanowienie ryczałtu za dyżury oznaczałoby, że pracodawca z góry zakłada brak możliwości udzielania czasu wolnego za dyżurowanie, a przecież nie można od razu o tym przesądzać (tym bardziej w dłuższej perspektywie czasu). Pracodawca nie jest też w stanie określić, jak często będą zdarzały się przypadki, w których podwładny będzie pracował na dyżurze. A jak wiadomo, w takim przypadku dochodzi zwykle do wystąpienia nadgodzin, które trzeba zrekompensować czasem wolnym lub wynagrodzeniem powiększonym o odpowiednie dodatki. Wówczas ewentualny ryczałt nie byłby właściwym świadczeniem mającym nagrodzić dyżurowanie. Trzeba byłoby go zastąpić wynagrodzeniem za pracę ponadnormatywną. Uwzględniając przedstawione rozważania, ustalenie w praktyce uśrednionej kwoty należnej tytułem ryczałtu za dyżur, w czasie którego pracownik nie będzie świadczył pracy, wydaje się co najmniej trudne. Podobnie jak prognozowanie tego, jak często pracodawca będzie potrzebował w poszczególnych miesiącach, aby podwładny pozostawał w gotowości do pracy.