Do istoty stosunku pracy należy zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Wykonywanie pracy jest więc nie tylko podstawowym obowiązkiem pracownika, ale również jego prawem. Dopuszczenie zatrudnionego do pracy jest zaś podstawową powinnością pracodawcy. Zwolnienie z wymogu świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia jest powszechnie stosowną praktyką przez pracodawców, ale przepisy kodeksu pracy nie przewidują możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Dotychczasowe orzecznictwo uznawało takie zwolnienie za dopuszczalne, jeśli przemawiało za tym dobro pracodawcy i nie dochodził do naruszenia interesów pracownika. W praktyce zwykle aprobowano takie zwolnienie, gdy pracownik zachowywał prawo do wynagrodzenia. Natomiast najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie zaostrzyło kryteria dopuszczalności jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy przez pracodawcę. SN stwierdził, że pracodawca nie może według własnego jednostronnego i swobodnego uznania zwolnić etatowca z wymogu pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, gdyż nie ma do tego podstaw prawnych. Należy więc stwierdzić, że jednostronne zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest dopuszczalne w sytuacjach, kiedy istnieje ryzyko naruszenia istotnych interesów pracodawcy. Może to nastąpić, gdy zwolniono pracownika z obowiązku świadczenia pracy z uwagi na ryzyko ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa lub gdy dalsze wykonywanie przez niego obowiązków służbowych wiąże się z zagrożeniem dla interesów pracodawcy. Bez tych ograniczeń można natomiast zwolnić pracownika z wymogu pracy, jeżeli wyrazi on taką wolę. W praktyce taka zgoda może być wyrażona konkludentnie, tj. przez zachowanie pracownika, który po decyzji pracodawcy nie przychodzi do pracy, wiedząc, że otrzyma za ten okres wynagrodzenie.

W piśmiennictwie prawa pracy przedstawia się dwie koncepcje obliczania wynagrodzenia za czas zwolnienia ze świadczenia pracy. Jedna to przyjęcie zasad przy wyliczaniu wynagrodzenia urlopowego, a druga – ustalenie wynagrodzenia na podstawie przepisów dotyczących przestoju. Dla pracownika zdecydowanie korzystniejsze jest pierwsze rozwiązanie. Zobowiązuje bowiem pracodawcę do wliczenia do podstawy wynagrodzenia zarówno stałych składników miesięcznych, jak i zmiennych. Przy wynagrodzeniu przestojowym bierze się natomiast pod uwagę tylko wynagrodzenie pracownika określone stawką godzinową lub miesięczną albo 60 proc. wynagrodzenia, jeżeli stawka miesięczna lub godzinowa nie została wyodrębniona przy ustalaniu warunków wynagradzania (art. 81 § 1 k.p.). W orzecznictwie przeważa pogląd o ustalaniu wynagrodzenia w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jak za przestój. SN orzekł, że odsunięty od pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy.

—pracownicy OIP w Opolu