Postępowanie upadłościowe ułatwi zwolnienia

Przy ogłoszeniu upadłości stosuje się jednak pewne szczególne przepisy wskazujące, kiedy i na jakich warunkach pracodawca może zakończyć stosunek pracy i jakie wynikają z tego konsekwencje dla pracownika. Zgodnie z ugruntowanym orzecznictwem Sądu Najwyższego regulacje te odnoszą się tylko do upadłości likwidacyjnej (zmierzającej do zamknięcia firmy), a nie do postępowania układowego (służącego przywróceniu zakładu do stabilnej sytuacji finansowej).

Oprócz rozwiązania stosunku pracy z upadłością wiąże się też kolejność dochodzenia roszczeń przez pracowników w stosunku do innych wierzycieli pracodawcy oraz możliwość uzyskania świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, gdy pracodawca jest niewypłacalny.

Stop angażom

Jeśli to szef rozwiązuje ?z podwładnym umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, musi podać prawdziwą, rzeczywistą przyczynę i zachować przewidziany w kodeksie pracy okres wypowiedzenia. Rzeczywiste zakończenie działalności gospodarczej i wyrejestrowanie pracodawcy z rejestru przedsiębiorców wystarczająco uzasadnia wypowiedzenie, podobnie jak likwidacja stanowiska pracy podwładnego. Pracodawca ?w upadłości może także skrócić okres wypowiedzenia zatrudnionym na czas nieokreślony – z trzech miesięcy do miesiąca, pod warunkiem, że wypłaci odpowiednią rekompensatę.

Zasadniczo rozwiązanie umowy zawartej na czas określony jest dopuszczalne za dwutygodniowym wypowiedzeniem, jeżeli takie postanowienie wprowadzono do kontraktu. Jednak w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy angaż na czas określony można rozwiązać w każdym czasie z zachowaniem dwutygodniowego wymówienia, nawet gdy nie ma takiego zastrzeżenia w umowie.

Postawiony w stan upadłości pracodawca ma prawo zwolnić również pracowników podlegających szczególnej ochronie. Nie dotyczą go wtedy restrykcje obowiązujące stabilnego finansowo pracodawcę. W dodatku nie musi konsultować zamiaru wypowiedzenia umów na czas nieokreślony ze związkami zawodowymi (z wyjątkiem kobiet w ciąży i pracowników na urlopie macierzyńskim).

Upadły pracodawca ma zatem prawo wymówić umowę z:

- ?pracownikami, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do nabycia praw emerytalnych,

- ?pracownikami, którzy przebywają na urlopie, zwolnieniu chorobowym lub są nieobecni z innych usprawiedliwionych powodów,

- ?pracownikami uprawnionymi do urlopu wychowawczego, w tym z takimi, którzy po powrocie do pracy skorzystali z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy, oraz ?z pracownikami przebywającymi na urlopie wychowawczym,

- ?pracownicami w ciąży i pracownikami przebywającymi na urlopie macierzyńskim – po dokonaniu konsultacji ?z reprezentującymi je związkami zawodowymi.

Jeżeli jednak przy upadłości zajdzie konieczność zwolnień grupowych, zatrudniający ?co najmniej 20 osób wypłaca zwalnianym odprawy o równowartości od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia. Ich wysokość zależy od stażu pracy konkretnego pracownika u danego pracodawcy. Jeżeli wskutek poprawy swojej sytuacji finansowej upadły będzie kontynuował działalność i w tym celu zdecyduje się zatrudnić odpowiedni personel na te same stanowiska, ma obowiązek ponownie przyjąć osoby objęte zwolnieniami grupowymi w okresie 15 miesięcy od dnia ich zwolnienia. Zwolniony musi jednak zgłosić zamiar podjęcia tego zatrudnienia u tego samego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim angażu.

Zaległe płace i inne długi

W postępowaniu upadłościowym obejmującym likwidację pracodawcy roszczenia kierowane wobec niego spłaca się ?w ustalonych kategoriach. Należności ze stosunku pracy powstałe przed ogłoszeniem upadłości mieszczą się w drugiej kategorii. Muszą więc ustąpić pierwszeństwa m.in. kosztom postępowania i czynnościom syndyka. Dopiero majątek pozostały po spłacie pierwszej kategorii wolno przeznaczyć na uregulowanie zaległych pensji, ale jednocześnie trzeba zaspokoić inne świadczenia z tej samej grupy, np. rentowe, powstałe przed upadłością.

Kategorie te nie obowiązują przy trybie układowym. W takim przypadku zaległe roszczenia ze stosunku pracy mogą być objęte układem jedynie za zgodą i dobrą wolą pracownika, liczącego na choćby częściowe odzyskanie należnych kwot. Jeżeli etatowiec nie chce uczestniczyć w układzie, jego roszczenia należy spłacić w całości.

Bez sentymentów

Najczęściej upadłość pracodawcy wiąże się z bankructwem i brakiem wystarczających środków na pokrycie podstawowych kosztów utrzymania personelu. Dlatego zwalniane są też osoby objęte szczególną ochroną. Często to jedyna szansa dla przedsiębiorców na pozostanie w biznesie.

Przykład

Po powrocie z urlopu macierzyńskiego pani Maria wystąpiła do pracodawcy ?z wnioskiem o obniżenie wymiaru ?czasu pracy o połowę. Szef ?nie mógł odrzucić takiego wniosku ?i przez kolejnych 12 miesięcy ?kobieta miała ochronę przed wypowiedzeniem. ?W międzyczasie pracodawca został postawiony w stan upadłości. ?Ta szczególna sytuacja firmy ?uchyla 12-miesięczną ochronę ?z kodeksu pracy i szef może ?zwolnić panią Marię z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Piotr Kwasiborski, aplikant adwokacki, kancelaria Hogan Lovells