Osób urodzonych na przełomie lat 80. i 90., zwanych pokoleniem Y (tzw. millenialsi), jest obecnie w Polsce ponad 6 mln. Już teraz stanowią więcej niż 1/3 aktywnych zawodowo, a w najbliższych pięciu–dziesięciu latach będą zdecydowaną większością. Uchodzą za roszczeniowych, nielojalnych i skupionych na sobie.

Idą zmiany

Do niedawna ich żądania wobec rynku pracy określane były jako mało realistyczne i kwitowane lekceważącym „dorosną, poznają prawdziwe życie, to im przejdzie". Tymczasem najstarsi przedstawiciele tego pokolenia mają obecnie ponad 30 lat i są aktywni na rynku pracy od co najmniej pięciu lat. Zmienia się też sam rynek pracy, co powoduje, że oczekiwania generacji Y, choć wciąż dość idealistyczne, nie są już całkiem nierealne.

Globalne przemiany wpływają zarówno na funkcjonowanie ludzi w życiu prywatnym, jak i  na organizację oraz sposób ich pracy. Ideał, o którym mówią eksperci, to równowaga między potrzebami i interesami pracownika, pracodawcy i społeczeństwa. Dlatego oczekiwanie zatrudnionego, że będzie traktowany podmiotowo, doceniany za talenty, a jednocześnie praca negatywnie nie wpłynie na inne sfery jego życia, nie są już irracjonalnym roszczeniem.

Co więcej, wobec coraz powszechniejszych cięć w nakładach publicznych na opiekę socjalną model państwa opiekuńczego coraz częściej zastępuje troskliwa firma. Inspiracją, jak tworzyć efektywne systemy wsparcia dla załóg, mogą być rozwiązania stosowane przez organizacje z list Great Place to Work®, czyli najlepszych miejsc pracy. To wyjątkowo szeroka paleta: od elastycznego czasu pracy, dodatkowego urlopu bezpłatnego z gwarancją zachowania stanowiska, po opiekę nad małymi dziećmi, stypendia naukowe dla nich, kiedy podrosną, opiekę nad starszymi członkami rodzin, pralnię online i siłownię w miejscu pracy.

Polskie przyspieszenie

Z analizy danych z badań laureatów ostatnich pięciu europejskich edycji konkursu Great Place to Work® wynika, że tym, co łączy wszystkie najlepsze miejsca pracy w Europie, jest konsekwentne budowanie dobrostanu firmy i jej ludzi na wzajemnym zaufaniu, szacunku i zrozumieniu. Coraz wyraźniej w pracowniku dostrzega się człowieka oraz akceptuje i umiejętnie wykorzystuje jego osobiste preferencje i talenty.

Aby zobrazować tę tendencję, wystarczą trzy stwierdzenia z ankiety Trust Index©, do których muszą ustosunkować się pracownicy badanych firm: „kierownictwo dostrzega we mnie człowieka, a nie tylko pracownika", „pracownicy są zachęcani do tego, aby dbali o równowagę między życiem zawodowym i prywatnym", „tutaj mogę być sobą". Mimo że najlepsze europejskie miejsca mają średnio ponad 80 proc. zadowolonych pracowników według wskaźnika Trust Index© (średniej ze wszystkich pozycji ankiety), z każdym rokiem udaje im się poprawiać wyniki.

Na tle Europy dynamika tego trendu w najlepszych miejscach zatrudnienia w Polsce jest szczególnie wymowna. W tym samym okresie wyniki we wskazanych trzech stwierdzeniach ankiety wzrosły odpowiednio o 14, 17 i 15 punktów proc., co nie było łatwe przy wymagającej metodologii badania. Można zatem mówić o realnej transformacji oblicza polskiego rynku pracy. To wyjątkowe, o ludzkim obliczu podejście najlepszych pracodawców do załóg, Polska zawdzięcza szczególnej pozycji w Europie pod względem całościowego wskaźnika. Wisienką na torcie jest bowiem to, że w ostatnich pięciu edycjach konkursu (2009/2010–2013/2014) najlepsze miejsca pracy między Odrą a Bugiem odnotowały najwyższy wzrost wskaźnika na tle 19 sklasyfikowanych krajów europejskich. Trust Index© poszybował u nas o 18 punktów proc. Drugie miejsce ma Szwecja ze wzrostem indeksu o 10 punktów.

Millenialsi w grze

Wśród czynników, które sprawiają, że tak wiele firm, w tak wielu krajach i o tak zróżnicowanym rozwoju gospodarczym, stara się konsekwentnie promować relacje oparte na partnerstwie i zaufaniu, najważniejsze są dwa. Pierwszy to świadomość zarządzających, że to się po prostu opłaca. Firmy, które inwestują w atmosferę pracy, mają lepsze wyniki finansowe. Otwarte i podmiotowe podejście do pracowników, dialog z nimi zwiększa ich zaangażowanie, czyniąc firmę bardziej elastyczną dla zmian i w efekcie bardziej zyskowną. A inwestycje w ludzi poniesione odpowiednio wcześniej szczególnie procentują w czasach kryzysu.

Drugim czynnikiem, który skłania szefów do transformacji, jest wejście na rynek pracy pokolenia Y. Obok wdrażania opcji nakierowanych na indywidualne potrzeby firmy angażują się społecznie, promując szeroko zakrojone programy odpowiedzialnego biznesu (CSR) i wolontariat pracowniczy, stawiają na etykę w biznesie i zrównoważony rozwój. A podejście wspólnotowe i przekonanie, że celem firmy jest zarówno zysk, jak i poprawa jakości życia to drugie oblicze dzisiejszych 20- i 30-latków. Choć millenialsi są wymagający, nie musi to być przeszkodą dla pracodawców. Poprzeczka jest wysoko, ale paradoksalnie może to przyczynić się do szybszego przystosowania się firm do globalnych przemian.

Oprócz społecznego sensu pracy i jasnych celów millenialsi cenią elastyczne warunki pracy, niezależność i wolność wyboru, innowacyjne rozwiązania i narzędzia, możliwość bycia docenianym już na początku drogi zawodowej, a nade wszystko – perspektywę zdobywania wiedzy i szeroko rozumianego rozwoju.

Spośród laureatów ostatniego badania zdecydowana większość firm (71 proc.) oferuje elastyczny czas pracy dla wszystkich pracowników lub wybranych grup. Ze względu na swój profil niektóre firmy produkcyjne lub działające w handlu detalicznym w miejsce elastycznego czasu oferują zatrudnionym ustawienie grafików zgodnie z ich preferencjami lub całkowicie delegują to zadanie zespołom. Wszyscy najlepsi angażują się w programy CSR, choć wolontariat pracowniczy występuje rzadziej.

Autorka jest starszym konsultantem, menedżerem ?ds. komunikacji w Great Place ?to Work(R) w Polsce