Przy decyzji o zwolnieniu chorego pośpiech nie jest wskazany

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z chorym podwładnym bez jego winy, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:

- ?dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony w danym zakładzie krócej niż sześć miesięcy (do tego okresu nie należy doliczać czasu trwania tej absencji),

- ?dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy zatrudnienie trwało co najmniej sześć miesięcy lub niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową (art. 53 § 1 pkt 1 k.p.).

Pracodawcy często mają problem z ustaleniem właściwej daty, z którą można rozwiązać umowę w tych okolicznościach.

Przedwczesne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia oznacza, że szef zwolnił pracownika ?w okresie ochronnym. Jeśli podwładny odwoła się do sądu, firma nie ma szans na wygraną.

Do kiedy okres ochronny

Umowę o pracę można rozwiązać w następny dzień po upływie okresu ochronnego. Przyczyną wcześniejszego zwolnienia może być błąd w obliczeniu okresu ochronnego lub brak wiedzy na temat skutków doręczania pism pracodawcy zawierających jego oświadczenia woli.

Do doręczeń pism – zarówno pracodawcy, jak i pracownika – pełne zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego dotyczące składania oświadczeń woli. Wynika z nich, że złożenie go następuje z chwilą odebrania przesyłki przez adresata. Zatem uznaje się, że pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę ?w momencie odebrania przez niego listu z takim dokumentem. Skoro zaś mamy do czynienia z zakończeniem stosunku pracy bez wypowiedzenia, to w tej właśnie chwili dochodzi do rozwiązania umowy ?o pracę, niezależnie od tego, czy jest ono zgodne z prawem czy nie. ?Nie ma też znaczenia, czy pracodawca podał w piśmie inną datę rozwiązania umowy, np. późniejszą.

Przykład

Okres ochronny pracownika skończył się 20 marca. W piśmie o rozwiązaniu umowy na podstawie art. 53 § 1 ?pkt 1b k.p. wpisano: rozwiązuję umowę o pracę z dniem 21 marca. Pracownicy administracji postanowili uwzględnić możliwe opóźnienie operatora pocztowego i wysłali ?pismo 19 marca. Adresat odebrał ?je 20 marca. Oznacza to, że do rozwiązania umowy o pracę doszło ?w okresie ochronnym, co jest równoznaczne z naruszeniem przepisów przez pracodawcę.

Powyższe skutki doręczenia obejmują także odbiór listu przez dorosłego domownika, odmowę odbioru i upływ 14-dniowego terminu awizowania. Datę ze zwrotki pocztowej wpisuje się wtedy ?w świadectwie pracy jako dzień rozwiązania umowy o pracę.

Z pominięciem świadczenia

Do przedwczesnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia często dochodzi w sytuacji, gdy pracodawca zrywa współpracę  po upływie okresu pobierania zasiłku chorobowego, a pracownik otrzymał świadczenie rehabilitacyjne. To z kolei oznacza jego dalszą ochronę przez kolejne trzy miesiące. Ochrona ta nie obejmuje jedynie okresu od dnia złożenia wniosku o świadczenie do dnia jego rozpoznania przez ZUS, jeżeli pracownik złożył podanie dopiero po wyczerpaniu okresu zasiłkowego, a organ nie przyznał świadczenia z datą wsteczną.

W praktyce ustalenie, czy podwładny otrzymał takie świadczenie, to duży problem. Może też nastąpić sytuacja, w której pracownik oświadczy, że nie będzie ubiegał się o świadczenie, po czym zmieni zdanie i ZUS przyzna mu je z mocą wsteczną. Potwierdzeniem takiej praktyki jest m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia ?2007 r. (II PK 263/06). Dotyczył on pracownicy, która wystąpiła do ZUS o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego 15 czerwca, mimo że okres zasiłkowy zakończył się jej 26 marca. Decyzją z 21 lipca ZUS przyznał jej świadczenie rehabilitacyjne od 27 marca.

Pracodawca, który rozwiąże umowę o pracę w okresie, za który ZUS przyzna prawo do świadczenia, musi się liczyć z tym, że w razie procesu sąd uzna to działanie za dokonane z naruszeniem przepisów i przywróci zwolnionego do pracy lub zasądzi na jego rzecz odszkodowanie (wyrok SN z 26 marca 2009 r., II PK 245/08).

Wydawać by się więc mogło, że aby zgodnie z prawem rozwiązać umowę, po okresie pobierania zasiłku chorobowego należy wstrzymać się z rozwiązaniem umowy o pracę przez trzy miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego i kilka dni z ostrożności na wypadek błędu w obliczeniach.

Patowa sytuacja

Niestety, wadą tego rozwiązania jest to, że jeśli pracodawca będzie chciał rozwiązać umowę z taką osobą, nie może tego zrobić po jej powrocie do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.). W tym przypadku musi skierować pracownika na badania kontrolne. Gdy lekarz wyda oświadczenie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku, szef traci prawo rozwiązania umowy na tej podstawie.

Zdarza się też, że pracownik stawia się do pracy w związku z odzyskaniem zdolności do jej wykonywania w okresie, na który przyznano mu świadczenie rehabilitacyjne. Wówczas szef nie może z góry odmówić dopuszczenia go do pracy, argumentując, że wiąże go decyzja o przyznaniu tego świadczenia, lecz powinien skierować podwładnego na badania kontrolne. Również ?w takim przypadku stosuje się wspomniany przepis art. 53 § 3 k.p. (wyroki SN: z 21 września 2012 r., ?II PK 51/12; z 17 lipca 2009 r., I PK 39/09).

Podsumowując, jeżeli pracodawca otrzymał informację o przyznaniu pracownikowi świadczenia rehabilitacyjnego, może rozwiązać umowę o pracę najwcześniej następnego dnia po upływie trzech miesięcy pobierania tego świadczenia, chyba że przyznano je na krótszy okres. Natomiast w razie braku wiadomości co do tego, czy zatrudniony otrzymał je czy nie, pracodawca ma wybór. Albo czeka na upływ okresu ochronnego, podczas którego pracownik może stawić się gotów świadczyć pracę, albo rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia po zakończeniu okresu zasiłkowego. W tym drugim przypadku, jeżeli okaże się, że ZUS przyznał świadczenie rehabilitacyjne, pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, co uchroni go przed przegraną w sądzie.