Przy wypowiadaniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony ważne jest nie tylko zachowanie wymogów formalnych, ale także i odpowiednie uzasadnienie.
Konieczność wykazania zasadności tej decyzji to poważne ograniczenie swobody pracodawcy w kształtowaniu własnej polityki kadrowej. Nie można bowiem całkiem swobodnie zwolnić z pracy osoby zatrudnionej na czas nieokreślony. W razie procesu trzeba jeszcze udowodnić, że wypowiedzenie jej umowy miało konkretną przyczynę.
Powszechny tryb
Podkreślić jednak trzeba, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Jego podstawą nie muszą zatem być jakieś szczególne czy nadzwyczajne okoliczności. Warto to podnosić w postępowaniu przed sądem pracy. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 715/00), stwierdzając, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości.
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę nie zostały nawet przykładowo podane w prawie pracy. Dlatego tak istotne znaczenie praktyczne mają tu zasady wypracowane przez sądy. Wynika z nich, że kluczowe znaczenie mają tu interesy pracodawcy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, ale niezwiązane ze stosunkiem pracy (np. dotyczące jego sytuacji rodzinnej, materialnej, stanu zdrowia lub wieku), tylko w wyjątkowych okolicznościach mogą stanowić podstawę do uznania, że wypowiedzenie umowy było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Przy czym może się na to powoływać tylko ten pracownik, który sam przestrzegał prawa i tych zasad, a w szczególności sumiennie i starannie wykonywał swoje obowiązki.
Ciągła nieobecność
Uzasadnioną przyczynę wymówienia może stanowić brak dyspozycyjności pracownika, zwłaszcza gdy jest to okoliczność powtarzająca się. Zwykle bowiem wiąże się to ze znacznym utrudnieniem funkcjonowania pracodawcy, który musi albo zatrudnić dodatkową osobę, albo też zwiększyć obciążenie innych pracowników. To zaś powoduje także dodatkowe koszty w postaci konieczności wypłaty wynagrodzenia i dodatków do pensji już zatrudnionych osób zastępujących niedyspozycyjnego podwładnego i pracujących w godzinach nadliczbowych. Ponadto rodzi to dla pracodawcy także problemy organizacyjne – konieczność przesuwania pracowników na stanowisko nieobecnej osoby, potrzebę ich przeszkalania w zakresie jej obowiązków, zmianę podziału zadań, rozkładu czasu pracy itp.
