Przy wypowiadaniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony ważne jest nie tylko zachowanie wymogów formalnych, ale także i odpowiednie uzasadnienie.

Konieczność wykazania zasadności tej decyzji to poważne ograniczenie swobody pracodawcy w kształtowaniu własnej polityki kadrowej. Nie można bowiem całkiem swobodnie zwolnić z pracy osoby zatrudnionej na czas nieokreślony. W razie procesu trzeba jeszcze udowodnić, że wypowiedzenie jej umowy miało konkretną przyczynę.

Powszechny tryb

Podkreślić jednak trzeba, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Jego podstawą nie muszą zatem być jakieś szczególne czy nadzwyczajne okoliczności. Warto to podnosić w postępowaniu przed sądem pracy. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 715/00), stwierdzając, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę nie zostały nawet przykładowo podane w prawie pracy. Dlatego tak istotne znaczenie praktyczne mają tu zasady wypracowane przez sądy. Wynika z nich, że kluczowe znaczenie mają tu interesy pracodawcy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, ale niezwiązane ze stosunkiem pracy (np. dotyczące jego sytuacji rodzinnej, materialnej, stanu zdrowia lub wieku), tylko w wyjątkowych okolicznościach mogą stanowić podstawę do uznania, że wypowiedzenie umowy było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Przy czym może się na to powoływać tylko ten pracownik, który sam przestrzegał prawa i tych zasad, a w szczególności sumiennie i starannie wykonywał swoje obowiązki.

Ciągła nieobecność

Uzasadnioną przyczynę wymówienia może stanowić brak dyspozycyjności pracownika, zwłaszcza gdy jest to okoliczność powtarzająca się. Zwykle bowiem wiąże się to ze znacznym utrudnieniem funkcjonowania pracodawcy, który musi albo zatrudnić dodatkową osobę, albo też zwiększyć obciążenie innych pracowników. To zaś powoduje także dodatkowe koszty w postaci konieczności wypłaty wynagrodzenia i dodatków do pensji już zatrudnionych osób zastępujących niedyspozycyjnego podwładnego i pracujących w godzinach nadliczbowych. Ponadto rodzi to dla pracodawcy także problemy organizacyjne – konieczność przesuwania pracowników na stanowisko nieobecnej osoby, potrzebę ich przeszkalania w zakresie jej obowiązków, zmianę podziału zadań, rozkładu czasu pracy itp.

Niewielkie chęci...

Jedną z podstawowych przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę jest także brak przydatności zawodowej podwładnego. Pracodawca może bowiem wymagać od zatrudnianych osób sumiennego i starannego wykonywania obowiązków pracowniczych. Wynika to z art. 100 k.p., który określa ich podstawowe powinności. Dlatego brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97).

... lub kwalifikacje

Powodem decyzji o zwolnieniu pracownika może być też utrata zaufania do niekompetentnego zawodowo pracownika, który obiektywnie nie radzi sobie z wymaganiami niezbędnymi do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Podobnie uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy ?o pracę może stanowić niezawiniony brak umiejętności pracy ?w zespole. Pracodawcy przysługuje bowiem prawo doboru pracowników, od współpracy ?z którymi zależy prawidłowa i harmonijna działalność przedsiębiorstwa. Może zatrudniać osoby dające najlepszą gwarancję wykonywania obowiązków w sposób przez niego oczekiwany. Przy czym w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych może stosować surowsze kryteria oceny pracy. Od nich ma prawo wymagać prawidłowego organizowania pracy, a także koordynacji podejmowanych przez nich działań tak z bezpośrednim przełożonym, jak i podległymi pracownikami. W razie niespełniania przez podwładnego powyższych wymagań firma w sposób uzasadniony może mu wypowiedzieć umowę o pracę.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- ?należy wybrać taką przyczynę wypowiedzenia, którą będzie można później udowodnić w ewentualnym procesie przed sądem

- ?przyczyna wypowiedzenia musi dotyczyć cech pracownika związanych z zatrudnieniem lub sytuacji firmy

- ?do obrony wypowiedzenia wystarczy, ?że przynajmniej jedna z kilku przyczyn wypowiedzenia jest prawdziwa i uzasadniona

- ?przyczyny zwolnienia mogą być zarówno zawinione przez pracownika, jak ?i niezawinione przez niego np. spowodowane jego złym stanem zdrowia

Czego unikać

- ?podawania przyczyny wypowiedzenia ?w sposób niekonkretny i ogólnikowy

- ?podawania fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy

- ?wypowiadania umowy pracownikom szczególnie chronionym (kobietom w ciąży, pracownikom w wieku przedemerytalnym, działaczom związkowym, radnym)

Wyimaginowane uzasadnienie

Pracodawca nie może w wypowiedzeniu umowy podać przyczyny fikcyjnej. W razie sporu przed sądem pracy będzie to skutkowało uznaniem wymówienia za nieuzasadnione. Potwierdzał to wielokrotnie Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z 25 stycznia 2012 r. (II PK 102/11). Wyjaśnił wtedy, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione zarówno wtedy, gdy wskazana w nim przez pracodawcę przyczyna okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca), jak i wówczas, gdy przyczyna ta faktycznie zaistniała i w ocenie pracodawcy uzasadniała wypowiedzenie, lecz – ze względu na jej wagę lub charakter – była niewystarczająca dla rozwiązania stosunku pracy.