Przepisy unijne, które gwarantują pracownikowi powrót na to samo miejsce pracy po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, nie zabraniają pracodawcy poddawać ocenie takiej osoby w okresie jej nieobecności. Nie można jednak stosować kryteriów, które z góry stawiają ją w gorszej sytuacji w porównaniu z pracownikami, którzy w tym czasie pracują. Przesunięcie rodzica w tym okresie na inne stanowisko – zasadniczo dopuszczalne – jest niezgodne z prawem, gdy to miejsce pracy ma zniknąć, czyli celem tej zmiany jest w rzeczywistości doprowadzenie do zwolnienia tej osoby.

Tak orzekł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 20 czerwca 2013 r. ?w sprawie Nadežda Riežniece przeciwko Zemkop?bas ministrija, Lauku Atbalsta dienests ?(C-7/12). Trybunał rozpatrywał skargę pracownicy urzędu państwowego o naruszenie porozumienia ramowego, które gwarantuje pracownikom powrót na dotychczasowe stanowisko lub stanowisko równorzędne po zakończeniu urlopu rodzicielskiego (załącznik do dyrektywy 2010/18/UE). W okresie urlopu macierzyńskiego kobieta została wytypowana do zwolnienia w departamencie administracji urzędu. Następnie – z uwagi na przysługującą jej ochronę – przeniesiono ją na stanowisko równorzędne w departamencie informacji, na co wyraziła zgodę. Jednak jeszcze w tym samym miesiącu pracodawca podjął decyzję o likwidacji departamentu informacji i pracownicę ostatecznie zwolniono.

TSUE badał, czy postanowienia porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego, jak również dyrektywy 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn, zabraniają pracodawcom przeprowadzać jakiekolwiek działania wobec pracowników na urlopach rodzicielskich. W szczególności zakazują dokonywania oceny pracownika pod jego nieobecność, co w rezultacie może prowadzić do utraty stanowiska z chwilą powrotu do pracy z urlopu.

Trybunał doszedł do wniosku, że przywołane przepisy nie wprowadzają takiego zakazu. Równocześnie jednak podkreślił, że nie wolno poddawać pracowników na urlopach rodzicielskich ocenie na podstawie kryteriów, które z góry stawiają ich w sytuacji mniej korzystnej od pracowników aktywnych zawodowo.

W rozpatrywanej sprawie urząd przeprowadził ocenę pracownicy na podstawie wyników ostatniej oceny rocznej sprzed jej odejścia na urlop. TSUE uznał to za dopuszczalne. Natomiast za niedopuszczalne uznał zastosowanie w tej ocenie nowych kryteriów, których wcześniej – w okresie, gdy kobieta jeszcze pracowała – nie brano pod uwagę, i których z racji swojej nieobecności w pracy nie mogła spełnić. Trybunał stwierdził, że tak przeprowadzony osąd stanowi przejaw dyskryminacji pośredniej w rozumieniu dyrektywy 2006/54/WE.

Przy okazji TSUE wyjaśnił, że dokonane w ramach reorganizacji zakładu przesunięcie pracownika przebywającego na urlopie rodzicielskim na stanowisko równorzędne, które w niedalekiej przyszłości ma być zlikwidowane, w istocie pozbawia tę osobę możliwości powrotu do pracy zagwarantowanej porozumieniem ramowym. W rezultacie pracodawca nie może powoływać się na to, że zwolnienie pracownika po powrocie z urlopu było konieczne z uwagi na brak możliwości zaproponowania mu stanowiska równorzędnego.

Zdaniem autora

Przemysław Stobiński ?Senior Associate w CMS Cameron McKenna

Wpływ na polskie regulacje

Wyrok Trybunału stanowi istotną wskazówkę co do tego, jak dalece sięga ochrona przed zwolnieniem pracowników korzystających ?z urlopów rodzicielskich. Choć dotyczył oceny w państwowym urzędzie, w razie sporu ?z niezadowolonym rodzicem mogą się na niego powoływać również pracodawcy prywatni.

Przy typowaniu osoby ?do zwolnienia pracodawcy ?mogą brać pod uwagę nie tylko czynnych zawodowo pracowników, ale również tych na urlopach rodzicielskich (w tym na urlopie macierzyńskim – podstawowym ?i dodatkowym), nawet jeśli korzystają z czasowej ochrony przed zwolnieniem.

Przy dokonywaniu oceny przydatności do pracy osób nieobecnych, pracodawcy mogą wykorzystywać wyniki ich ocen za wcześniejsze okresy. Zastosowane kryteria nie mogą jednak z góry stawiać pracowników nieobecnych w mniej korzystnej sytuacji w porównaniu z pracownikami aktywnymi zawodowo. Przyjęcie kryteriów, których z racji swojej nieobecności pracownicy nie mogą spełnić, byłoby przejawem dyskryminacji pośredniej i jest niedozwolone.

Aby uniknąć zarzutu dyskryminacji pracowników na urlopach rodzicielskich, pracodawca powinien zadbać o to, żeby ocena przydatności faktycznie objęła wszystkich zatrudnionych ?w jednostce oraz odbywała się ?z wykorzystaniem tych samych kryteriów.

Przeprowadzona prawidłowo ocena przydatności upoważnia pracodawcę do zredukowania etatu pracownika na urlopie rodzicielskim i „przesunięcia" go na inne stanowisko. Jeśli jednak w chwili takiego przeniesienia wiedział, że to nowe stanowisko ma i tak zostać zlikwidowane, ?i że w efekcie zwolni chronionego rodzica zaraz po jego powrocie z urlopu, naraża się ?na zarzut wypowiedzenia umowy niezgodnie z prawem. Takie działanie nie wypełnia obowiązku dopuszczenia pracownika po urlopie do pracy na dotychczasowym lub równorzędnym stanowisku.