Zastępca z agencji pracy czy własny etatowiec

W takiej sytuacji można rozłożyć pracę nieobecnego na pozostałych. Jednak w razie dłuższej absencji takie rozwiązanie powoduje negatywne skutki, np. nadgodziny, zaniedbywanie przez doraźnych zastępców ich podstawowych obowiązków.

Dlatego na czas absencji pracodawcy często rozważają przyjęcie nowych osób. Prawo pracy proponuje dwa rodzaje zatrudnienia przewidziane na wypadek takich okoliczności: odmianę umowy o pracę na czas określony (na zastępstwo) oraz zaangażowanie przez agencję pracy tymczasowej (APT). Dla szefa udogodnieniem obu tych form jest możliwość zawierania z pracownikiem bez ograniczeń umów o pracę na czas określony. Nie działa tu też zasada przedłużenia angażu do dnia porodu.

Wariant 1. ?Umowa z dublerem

Jeżeli zachodzi konieczność zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w firmie, pracodawca może w tym celu zatrudnić inną osobę na umowę o pracę na czas określony, obejmujący czas tej absencji (art. 251 § 1 zd. 2 k.p.). Stosuje się do niej reguły wynikające z norm dla umowy na czas określony, z wyjątkami wskazanymi w art. 251 § 3 pkt 1, 331, 177 ?§ 31 k.p. Oznacza to, że:

- ?pracodawca musi informować zatrudnionych na czas zastępstwa o wolnych miejscach pracy (art. 942 k.p.),

- ?w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia albo rozwiązania bez wypowiedzenia etatowcowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Umowę na czas zastępstwa wypowiada się bez konieczności wprowadzania do niej klauzuli o możliwości jej wymówienia. Zawsze zatem (z wyjątkiem stosowania ochrony szczególnej) działa tu 3-dniowy okres wypowiedzenia (art. 33 k.p.). Wiąże się on z wyłączeniem prawa pracownika do odpłatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy, o którym mowa w art. 37 k.p. Tak krótki okres wypowiedzenia może mieć znaczenie przy określeniu terminu końcowego tej umowy.

Pracownik zatrudniony na zastępstwo jest pełnoprawnym członkiem załogi. Oznacza to, że trzeba wobec niego stosować zasadę równego traktowania pracowników.

Zalety

- ułatwione wypowiedzenie umowy o pracę

- brak udziału trzeciego podmiotu przy zatrudnianiu

- brak dodatkowych kosztów dla agencji pracy tymczasowej

Wady

- konieczność przeprowadzenia rekrutacji

- ?obowiązek zachowania warunków zatrudnienia zbliżonych ?do tych, jakie miał zastępowany pracownik

- ?pełne obciążenia (składki do ZUS i zaliczka na podatek)

- ?do pracownika na zastępstwo stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych

- ?pozwala zastąpić jedynie osoby zatrudnione na umowy ?o pracę, nieobecne tylko z przyczyn usprawiedliwionych

Wariant 2. ?Pracownik tymczasowy

Przy takim zatrudnianiu biorą udział trzy podmioty: pracownik, agencja pracy tymczasowej będąca jego pracodawcą oraz pracodawca użytkownik, czyli podmiot, na rzecz którego pracę się wykonuje.

Umowa o pracę z APT to dogodna dla pracodawców forma zatrudnienia. To agencja zapewnia w dowolnym czasie pracownika zgodnie z zamówieniem po sprawdzeniu jego kwalifikacji. Wwiększości firm nie obciążaj też koszty bieżącego zatrudnienia. Pokrywa je, włącznie z zapłatą wynagrodzenia za pracę, agencja będąca głównym pracodawcą pracownika tymczasowego. Pracodawca użytkownik musi jednak zapewnić takiej osobie odpowiednie warunki BHP. Ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych zawiera także inne przepisy chroniące pracowników tymczasowych. Chodzi o zakaz dyskryminacji w stosunku do własnych pracowników tego samego pracodawcy użytkownika (art. 15 i 16 ustawy). Regulacja ta ma największe znaczenie przy wynagrodzeniach - zarówno do pracownika tymczasowego, jak i własnego pracodawcy użytkownika stosuje się bowiem art. 183c k.p. Zobowiązuje on do wypłaty takiego samego wynagrodzenia za taką samą  pracę lub za pracę tej samej wartości. Ponadto wprowadzono:

- ?obowiązek dopuszczenia pracowników tymczasowych do korzystania u pracodawcy użytkownika z urządzeń socjalnych (art. 22 ustawy) i szkoleń (art. 15 ust. 2 ustawy),

- ?obowiązek informowania pracownika tymczasowego o wolnych miejscach pracy u pracodawcy użytkownika (art. 23 ust. 3 ustawy),

- ?zakaz zatrudnienia pracowników tymczasowych przy pracach szczególnie niebezpiecznych (art. 8 ustawy),

- ?wyłączenie zastosowania do pracowników tymczasowych przejściowego powierzenia innej pracy na podstawie art. 42 ?§ 4 k.p. (art. 14 ust. 2 pkt 3 ustawy).

Ochronny charakter mają także regulacje hamujące dopuszczalność pracy tymczasowej oraz przewidujące nieważność umownego zakazu bezpośredniego zatrudnienia u pracodawcy tymczasowego po ustaniu zatrudnienia tymczasowego (art. 12 ustawy).

Zalety

- ?APT w dowolnym czasie zapewnia pracownika zgodnie ?z zamówieniem po sprawdzeniu jego kwalifikacji

- ?pracodawca minimalizuje koszty bieżącego zatrudnienia, ?gdyż pokrywa je agencja (łącznie z pensją)

- ?pracodawca użytkownik w dowolnym czasie może przerwać zatrudnienie i odesłać pracownika APT

- ?udzielenie urlopu wypoczynkowego pracownikowi tymczasowemu jest korzystniejsze niż u zwykłego pracownika

- szczególna ochrona trwałości stosunku pracy jest ograniczona