- Zatrudniamy kobietę na zastępstwo, która teraz jest w ciąży. Nie jest chroniona tak jak w przypadku innych umów przed zwolnieniem wręczanym przez pracodawcę. Szef może ją więc pożegnać, gdy dowiedział się o dziecku. Okres wypowiedzenia to tylko 3 dni robocze. Ale zastępczyni w ciąży poszła na zwolnienie lekarskie, które jest pewną formą ochrony i gwarantuje pieniądze (zasiłek chorobowy). Czy i jak możemy teraz tę osobę zwolnić?

– pyta czytelniczka.

Nie ma takiej możliwości, aby zwolnić etatowca (nawet zaangażowanego na umowę na zastępstwo) w czasie trwania zwolnienia lekarskiego. Przy nim działa zasada określona w art. 41 k.p. Zakazuje ona szefowi wypowiadania angażu w czasie urlopu pracownika, a także w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. A taką jest właśnie okres choroby potwierdzony orzeczeniem lekarskim o niezdolności do pracy, które ma ciężarna zastępczyni. Zatem w tym czasie szef nie podejmie żadnej kadrowej decyzji, a w tym wypadku nie skróci współpracy z tą osobą. Zwolnienie lekarskie to jedyna forma przedłużenia gwarancji zasiłkowej i otrzymania pieniędzy przez ciężarną.

Ale to nie oznacza, że taka osoba zachowa etat. Jej umowa na zastępstwo zakończy się w pierwotnie przewidzianym terminie. Bez żadnej ingerencji jednej czy drugiej strony.

W jakim czasie koniec

Jeśli termin ten został określony konkretną datą, np. 31 grudnia 2013 r., to z tym dniem umowa pracownika na zastępstwo rozwiąże się, bo upłynie czas, na który została zawarta. Jeśli zaś koniec współpracy wyznacza określone zdarzenie, np. powrót z urlopu czy choroby zastępowanego pracownika, to gdy pojawi się on w firmie, zastępca kończy w niej swoją aktywność.

Przy angażach podpisywanych na czas obejmujący absencję pracownika bezpieczniej podpisać taki, którego koniec wyznacza konkretna data. Wtedy u zastępcy nie pojawia się złudzenie czy przeświadczenie, że długotrwała nieobecność zastępowanej osoby zagwarantuje nowemu posadę.

Tu jednak niebezpieczeństwo może polegać na tym, że zastępowany pojawi się w pracy wcześniej niż planował, np. skróci się okres rehabilitacji. Należy jednak pamiętać, że umowa na zastępstwo dopuszcza także jej wypowiedzenie. Jest to najkrótszy kodeksowy okres, bo wynosi 3 dni robocze. Tak stanowi art. 33

1

k.p. Jeśli szef chce bardziej sprzyjać załodze, może dać zastępcy więcej czasu na szukanie nowego zajęcia. Dzięki podpisaniu zmodyfikowanej, ale dłuższej umowy na zastępstwo, później się ona zakończy. Jeśli kontrakt ten będzie trwał powyżej 6 miesięcy, to zgodnie z art. 33 k.p. wolno go rozwiązać za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Nie można jednak wykluczyć też tego, że zastępca sprawdzi się w swojej roli i pracodawca zaproponuje mu współpracę na innych warunkach.

Dziurawa opieka nad matkami

Ciąża na etacie daje sporo przywilejów, ale są też wyjątki. Jeden z nich dotyczy właśnie zastępczyni będącej w odmiennym stanie. Nie może ona liczyć na taką samą ochronę, z jakiej korzystają jej koleżanki spodziewające się dziecka, a zatrudnione na zwykłej umowie o pracę na czas określony. Zastępczyni nie ma gwarancji wynikającej w art. 177 § 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem, gdyby kobieta była zatrudniona na umowę terminową, która rozwiązałaby się po 3 miesiącu ciąży, to automatycznie angaż przedłużyłby się do dnia porodu. Umowa na zastępstwo natomiast odgórnie nie przedłuży się do dnia pojawienia się dziecka na świecie.

Co w angażu

Gdy z firmy ubywa pracownik, którego nie będzie przez określony czas, np. 3 lata urlopu wychowawczego, pracodawcy starają się go zastąpić inną osobą. W tym celu zawierają z nią umowę na tzw. zastępstwo. To etatowy angaż na czas określony. Jednoznacznie ma z niego wynikać, że jest to umowa o pracę „w zastępstwie" lub „na zastępstwo". Poza danymi zastępcy mają się w niej znaleźć także dane osobowe zastępowanego pracownika, jego funkcja lub stanowisko. Trzeba także określić czas i miejsce pracy, wynagrodze nie i termin zakończenia współpracy.