Artykuł 94

3

§ 1 k.p. nałożył na zatrudniającego obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Musi go traktować poważnie. Dzięki temu pracodawca uniknie zarówno długiego i nierzadko kosztownego procesu sądowego, zwłaszcza przy przegranej, jak i pozytywnie ukształtuje jego wizerunek na rynku oraz korzystnie wpłynie na zasady współżycia społecznego panujące między podwładnymi. Te ostatnie natomiast z pewnością przełożą się na wysoką jakość ich pracy.

Kryzys gospodarczy, duża konkurencja między etatowcami, obawa o utratę zatrudnienia często jednak sprzyjają konfliktom. W skrajnych wypadkach mogą one nawet przybrać postać mobbingu. Jak ma zatem prawidłowo postąpić zatrudniający, który dowiedział się o tym, że zachowanie jednego z podwładnych wobec kolegi może być mobbingiem? Rozważmy to na przykładzie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością zatrudniającą do 20 podwładnych, w której wcześniej nie podjęto działań zapobiegających temu zjawisku.

Najprościej jest niezwłocznie (np. w ciągu 2 dni roboczych od uzyskania przez zatrudniającego takiej informacji) wdrożyć postępowanie wyjaśniające. Może ono polegać na powołaniu (np. w formie uchwały zarządu >patrz przykład uchwały) bezstronnego zespołu, który rozpatrzy zasadność zarzutów. W jego skład powinien wchodzić przedstawiciel pracodawcy, podwładnych (wskazany w trybie przyjętym w firmie) oraz osoba trzecia, na którą zgodził się zarówno pracodawca, jak i etatowcy. Najlepiej gdy jest to zewnętrzny psycholog lub mediator mający wiedzę z zakresu rozwiązywania sporów pracowniczych. Następnie jak najszybciej przewodniczący tego zespołu wyznacza termin pierwszego posiedzenia, o którym powiadamia strony konfliktu. W jego trakcie zainteresowani mogą swobodnie wypowiadać się i zgłaszać dowody (np. świadków, biegłych, dokumentów) na poparcie swoich stanowisk (chyba że dowody zostały zgłoszone przed pierwszym posiedzeniem – wtedy są na nim rozpoznawane). Jeżeli strony nie są w stanie od razu przedstawić dowodów, przewodniczący zakreśla np. 7-dniowy termin na ich złożenie. Po bezskutecznym jego upływie albo po przedstawieniu dowodów kierujący zespołem wyznacza kolejną datę posiedzenia, w trakcie którego zainteresowani zapoznają się z dowodami adwersarza i mają prawo zająć wobec nich stanowisko. Po analizie wszystkich zarzutów i dowodów zespół decyduje w sprawie skargi pokrzywdzonego mobbingiem >patrz przykład protokołu z posiedzenia zespołu ds. skargi o mobbing.

Jeżeli zarzuty okażą się zasadne, szef powinien odpowiednio zareagować na zachowanie mobbera, a więc ukarać go. Karą może być wręczenie nagany albo/i przeniesienia na inne stanowisko, tak aby wykluczyć przynajmniej bezpośredni kontakt mobbera z pokrzywdzonym. W bardziej drastycznych wypadkach należy rozwiązać stosunek pracy nawet w trybie dyscyplinarnym. Podjęcie takich kroków ma istotne znaczenie dla poczucia sprawiedliwości ofiary i potwierdza kategoryczną postawę szefa, że nie akceptuje mobbingu w miejscu pracy.

Autorka jest adwokatem

Protokół z posiedzenia zespołu ds. rozpatrzenia skargi nr 1 o stosowanie mobbingu

 

Posiedzenie w/w zespołu odbyło się w siedzibie spółki ABC sp. z o.o. w Płocku (ul. Ametystowa 56, 09-400 Płock, pok. nr 7)

 

3 października 2013 r. w następującym składzie:

 

- Olimpia Iksińska, przewodnicząca,

 

- Apolonia Igrekowska, członek,

 

- Donata Widelec (psycholog z Centrum Psychologii i Mediacji w Płocku), członek.

 

Na posiedzenie stawili się:

 

Tamara Rożek – skarżąca (młodszy referent ds. sprzedaży)

 

Makary Lód – kierownik Działu Sprzedaży, przeciwko któremu skierowano skargę nr 1 o stosowanie mobbingu.

 

Tamara Rożek składa do akt następujące dokumenty: zaświadczenie z 8 sierpnia 2013 r. psychologa Beaty Robak na okoliczność podjęcia przez skarżącą terapii antydepresyjnej z powodu złej atmosfery w pracy oraz wydruki ze służbowej poczty elektronicznej z 28.06., 15–19, 26.07.,30.07–02.08., 06.08., 19–23.08., 02–03.09., 11–12.09., 23–27.09.2013 r. na okoliczność stosowania mobbingu wobec skarżącej przez Makarego Loda polegającego na uporczywym i długotrwałym nieuzasadnionym podważaniu jej kompetencji zawodowych oraz grożeniu rozwiązaniem stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

 

Przewodnicząca zespołu odczytała w/w dokumenty.

 

Stanowisko pani Tamary Rożek:

 

................................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................................

 

Stanowisko pana Makarego Loda:

 

................................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................................

 

Pani Tamara Rożek wnosi o dopuszczenie dowodu z pisemnej opinii biegłego psychologa (z listy biegłych Sądu Okręgowego w Płocku) na okoliczność stwierdzenia, że depresja jest wynikiem stosowania wobec niej mobbingu przez pana Makarego Loda.

 

Pan Makary Lód wnosi o dopuszczenie dowodu z zeznań świadka Mikołaja Kawy (młodszego referenta ds. sprzedaży – wezwanie należy doręczyć na adres spółki) na okoliczność zgłaszania od maja 2013 r. uzasadnionych zastrzeżeń do jakości pracy skarżącej. Jednocześnie zobowiązuje się do przedłożenia w ciągu 7 dni wydruków ze służbowej poczty elektronicznej na okoliczność j.w.

 

Przewodnicząca zespołu zarządziła 15 minut przerwy, aby przeanalizować zgłoszone przez strony wnioski dowodowe.

 

Po przerwie posiedzenie zespołu wznowiono i stawili się wszyscy obecni poprzednio. Zakreślono panu Makaremu Lodowi 7-dniowy termin na przedłożenie wydruków ze służbowej poczty elektronicznej na okoliczność zgłaszania od maja 2013 r. uzasadnionych zastrzeżeń do jakości pracy skarżącej. Na kolejny termin zostanie wezwany świadek pan Mikołaj Kawa (wezwanie zostanie wysłane na adres spółki). Nie uwzględniono wniosku skarżącej o dopuszczenie dowodu z pisemnej opinii biegłego psychologa na okoliczność stwierdzenia, że depresja jest wynikiem stosowania wobec niej mobbingu przez pana Makarego Loda, gdyż w skład zespołu wchodzi zawodowy, niezależny psycholog, który jest w stanie stwierdzić bądź wykluczyć taką okoliczność.

 

Przewodnicząca zespołu wyznaczyła termin kolejnego posiedzenia na 17 października 2013 r. w siedzibie spółki, pok. nr 7, o 12, o czym strony i członkowie zespołu zostali powiadomieni, stawią się bez wezwań.

 

Na tym protokół zakończono.

 

Podpisy:

 

Olimpia Iksińska, przewodnicząca .................................,

 

Apolonia Igrekowska, członek .................................................,

 

Donata Widelec, członek ..................................................

 

Przykład uchwały zarządu sp. z o.o. w sprawie powołania zespołu ds. rozpatrzenia skargi o stosowanie mobbingu

Uchwała nr 8/2013 z 30.09.2013 r. zarządu ABC sp. z o.o. z/s w Płocku w sprawie powołania zespołu ds. rozpatrzenia skargi nr 1 o stosowanie mobbingu

§ 1.

Na podstawie art. 208 § 4 k.s.h. zarząd ABC sp. z o.o. z/s w Płocku postanowił powołać zespół ds. rozpatrzenia skargi nr 1 o stosowanie mobbingu w następującym składzie:

Olimpia Iksińska – przewodnicząca,

Apolonia Igrekowska – członek,

wskazany przez strony sporu psycholog – członek.

Członkowie w/w zespołu zobowiązani są zachować w tajemnicy wszystkie informacje, jakie powzięli w związku z postępowaniem.

§ 2.

Uchwała została podjęta w głosowaniu jawnym 2 głosami „za", przy 1 głosie „przeciw" i 0 głosów „wstrzymujących się".

§ 3.

Uchwała wchodzi w życie z dniem podjęcia.

Podpisy członków zarządu:

1. Patrycja Wiśniewska, prezes zarządu...................... (głos „za"),

2. Agata Nowak, wiceprezes zarządu........................... (głos „za"),

3. Marta Kowalska, członek zarządu ........................... (głos „przeciw").

Na co uważać

Ze względu na ochronę dóbr osobistych postępowanie przed zespołem powinno mieć poufny charakter. Nie wolno zatem podawać do wiadomości publicznej żadnych informacji uzyskanych w toku tego procedowania. Dopuszcza się jedynie ujawnienie wniosków, gdyż będzie to mieć skutek odstraszający dla potencjalnych sprawców, jeśli potwierdzi się, że doszło do mobbingu.