Kiedy wolno zwolnić pracownika się za nadużywanie zwolnień lekarskich

Nieobecnego wskutek niedomagań zdrowotnych można też zwolnić bez wypowiedzenia, gdy jego absencja trwa dłużej niż wynoszą okresy ochronne.

Za wypowiedzeniem...

Powtarzające się nieobecności w firmie z powodu choroby uzasadniają rozwiązanie umowy. Zwykle bowiem na czas tej absencji szef musi zatrudnić inną osobę albo zwiększyć obciążenie swojej załogi. To zaś generuje dodatkowe koszty. Poza wypłatą choremu wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy nowemu pracownikowi należy się pensja lub dodatki do poborów już zatrudnionym zastępującym nieobecnego i pracującym w nadgodzinach.

Rodzi to także problemy organizacyjne – trzeba przesunąć pracowników na stanowisko nieobecnej osoby, przeszkolić w zakresie jej obowiązków, zmienić podział zadań itp. Tak wypowiadał się Sąd Najwyższy w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85). Wskazał, że przyczyna wypowiedzenia może wynikać z okoliczności niezależnych od pracownika, np. w razie dezorganizującej pracę w zakładzie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej absencji podwładnego z przyczyn zdrowotnych.

Celem zatrudnienia jest to, aby płacąc podwładnemu pensję, szef mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność. Natomiast częste lub długotrwałe nieobecności w pracy są sprzeczne z dążeniem do osiągnięcia tego celu. Podobnie wskazał SN w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97).

Według niego nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań organizacyjnych (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie w nadgodzinach lub innych osób na zleceniach, są uzasadnioną przyczyną wymówienia, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Sąd Najwyższy zasadnie zaznaczył też, że długotrwała i powtarzająca się absencja może być ważną i wystarczającą przyczyną wymówienia także wobec tego, kto nienagannie wykonuje swoje obowiązki. Ponadto gdy nieobecności podwładnego są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, aby brał pod uwagę możliwość poprawy jego zdrowia i od tego uzależniał wypowiedzenie.

Na dopuszczalność wymówienia wskutek długotrwałej choroby pracownika wskazywał też SN w wyroku z 11 lipca 2006 r. (I PK 305/05). Stwierdził, że dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą absencją pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy.

... albo z dnia na dzień

Długotrwała nieobecność etatowca spowodowana chorobą umożliwia także rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia na mocy art. 53 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem szef może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwała dłużej niż:

- 3 miesiące, gdy był on zatrudniony u tego pracodawcy mniej niż 6 miesięcy, lub

- łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Zatem długość okresu, przez który nie można rozstać się z nieobecnym z powodu np. zapalenia płuc, zależy przede wszystkim od jego stażu u pracodawcy oraz tego, czy przyczyną jego niezdolności do pracy był wypadek przy pracy, choroba zawodowa czy inne okoliczności. Zasadą jest, że im dłuższy staż, tym dłuższy jest okres ochrony zatrudnionego.

Podobnie jeśli niezdolność do zadań powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, to podwładny niezależnie od stażu korzysta z dłuższego okresu ochronnego. Przy czym do okresu zatrudnienia wlicza się także okres pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła wskutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 23

1

k.p.) oraz w innych wypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy (np. na mocy ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych).

Jeżeli więc liczone w ten sposób zatrudnienie jest krótsze niż 6 miesięcy, pracownik może chorować bez ryzyka, że straci etat, tylko przez 3 miesiące. Przy czym chodzi tu o nieprzerwany okres choroby. Nie można zliczać odrębnych okresów niezdolności do pracy i po ich zsumowaniu rozwiązać angaż bez wypowiedzenia, powołując się na art. 53 § 1 pkt 1 lit. a. k.p.

Jeżeli staż podwładnego w firmie przekracza 6 miesięcy lub gdy niezdolność do zadań spowodowała choroba zawodowa lub wypadek przy pracy, szef może rozwiązać umowę dopiero wtedy, gdy okres choroby przekroczy łączny okres pobierania z tego powodu wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Czego unikać

- zwalniania pracownika po jednostkowej, krótkotrwałej chorobie

- podawania w wypowiedzeniu, że jego przyczyną jest choroba pracownika – trzeba powołać się na dezorganizację pracy w firmie

- składania wypowiedzenia jeszcze w czasie trwania zwolnienia lekarskiego pracownika

O czym pamiętać

- nie ma znaczenia, czy absencja była wynikiem tej samej czy różnych chorób