Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wiąże obie strony. Dlatego pracownik nie może swobodnie zmienić zdania i wycofać się z już zawartego paktu. Nie ma też szansy odwołać swojego oświadczenia. Takie odwołanie złożone już szefowi będzie skuteczne tylko wtedy, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 kodeksu cywilnego). Zatem późniejsza zmiana zdania podwładnego, który najpierw przystał na rozwiązanie, a następnie uznał to za niekorzystne, nie jest dla pracodawcy wiążąca. Pracownik mógłby wówczas jedynie próbować uchylić się od skutków zgody na rozstanie, powołując się na wady swojego oświadczenia woli (art. 82–88 k.c.). W praktyce jednak rzadko to skutkuje.
Mylne wyobrażenie
Ten, kto przystał na porozumienie stron, może próbować uchylić się od jego skutków, powołując się na działanie pod wpływem błędu. Wskazuje tylko taki uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składając oświadczenie, nie działał pod jego wpływem i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby takiej deklaracji.
Wzmożona ochrona zatrudnienia kobiet w ciąży powoduje, że jeżeli pracownica wystąpiła z inicjatywą zawarcia porozumienia lub zgodziła się na takie dotyczące rozstania, a nie wiedziała, że spodziewa się dziecka, to ma prawo uchylić się od skutków swojego oświadczenia jako złożonego pod wpływem błędu.
Tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01). Zgodnie z nim błąd pracownicy, która złożyła szefowi ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, polega na wadliwym powzięciu woli (mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy). Ponadto kobieta, która nie wiedziała o tym, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy, może uchylić się od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd wywołał pracodawca, czy wiedział o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Podobnie wypowiadał się także SN w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 206/02).
Błąd polega bowiem na mylnym wyobrażeniu. Nie tylko co do treści złożonego oświadczenia (niezgodności między prawidłowo powziętą wolą a wadliwym jej oświadczeniem), ale także co do mylnego wyobrażenia o istniejącym stanie rzeczy (np. o stanie ciąży). Trudno natomiast stwierdzić, jakie racjonalne argumenty mogłyby przemawiać za przyjęciem, że gdyby zatrudniona wiedziała o tym, iż jest w ciąży, zrezygnowałaby z bezpieczeństwa prawnego, ekonomicznego i socjalnego, a także komfortu psychicznego, jaki daje jej etatowe zatrudnienie i podjęła wtedy decyzję o rozwiązaniu angażu.
Skutki uchylenia się przez pracownicę od porozumienia o rozwiązaniu umowy powstają z chwilą złożenia pracodawcy stosownego oświadczenia na piśmie. Jej pierwotne oświadczenie o porozumieniu uznaje się za nieważne już od chwili jego złożenia. Oznacza to, że od momentu, gdy pracownica uchyli się od skutków rozwiązania umowy o pracę, szef powinien przyjąć, że stosunek pracy trwa nadal i w ogóle się nie rozwiązał.
Przykład
Pani Jolanta zgodziła się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Jednak po upływie siedmiu dni od jego zawarcia dowiedziała się, że jest w drugim miesiącu ciąży. Wówczas pisemnie oświadczyła szefowi, że uchyla się od skutków tego porozumienia, gdyż działała pod wpływem błędu, nie mając świadomości o stanie ciąży. Pracodawca uznał, że jej pismo jest bez znaczenia, bo doszło do rozwiązania umowy. Wtedy pani Jolanta złożyła pozew w sądzie pracy, domagając się ustalenia, że nadal jest pracownikiem, gdyż uchyliła się od wcześniejszego oświadczenia o rozwiązaniu angażu. Sąd go uwzględnił. Uznał, że skutecznie uchyliła się od skutków prawnych oświadczenia woli o rozwiązaniu angażu, gdyż złożyła go pod wpływem błędu.
Między terminami
Inaczej jest natomiast wtedy, gdy pracownica zaszła w ciążę później, już po zawarciu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Podobnie wypowiadał się o tym SN w wyroku z 16 czerwca 2009 r. (I PK 17/09). Stwierdził, że nieskuteczność powoływania się na błąd jako wadę oświadczenia woli w sytuacji, w której pracownica zaszła w ciążę już po złożeniu oświadczenia zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy, wynika stąd, że istotą błędu, jako wady oświadczenia woli, jest mylne wyobrażenie osoby składającej takie oświadczenie o istniejącym stanie rzeczy. Błąd w rozumieniu art. 84 k.c. nie odnosi się do mylnego wyobrażenia o zdarzeniach, które mogą dopiero powstać i wywołać przekonanie osoby składającej oświadczenie, że jego wcześniejsze złożenie było decyzją niekorzystną. Podobnie należałoby ocenić sytuację, gdy pracownica zaszła w ciążę już po zawarciu porozumienia o rozwiązaniu angażu, lecz przed datą rozwiązania umowy o pracę. Strony mogą bowiem porozumieć się co do rozwiązania umowy, ustalając odległy (nawet o kilka miesięcy) termin jej zakończenia. Jeśli pracownica zaszła w ciążę w okresie po zawarciu porozumienia a przed rozwiązaniem umowy, to nie ma podstaw, aby uznać takie rozstanie za wadliwe. Wyraźnie wskazał na to SN w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 24/07). Art. 177 § 1 k.p. nie pozwala uznać za niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, a zaszła w nią przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy. Ponadto SN wskazał tu, że art. 8 k.p. nie stanowi podstawy do domagania się przez pracownicę, która w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu angażu nie była w ciąży, a zaszła w nią po tym terminie, ustalenia, że angaż trwa nadal.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
WNIOSEK
Dzięki szczególnej kodeksowej ochronie zatrudnienia kobietom w ciąży łatwiej jest uchylić się od skutków rozwiązania angażu za porozumieniem stron, powołując się na swój błąd.
