Przerwa co godzinę na papierosa a rozwiązanie umowy o pracę

- Chcę zwolnić pracownika, który w każdej godzinie pracy robi sobie przerwę na papierosa. Przed wejściem do firmy jest monitoring, więc mam dokładnie udokumentowane jego zachowanie. Czy rozwiązanie angażu w takim wypadku będzie zasadne? Czy takiego pracownika można zwolnić w trybie dyscyplinarnym

? – pyta czytelnik.

Rozwiązanie umowy o pracę z tym, kto samodzielnie organizuje sobie przerwy od pracy, może być uzasadnione. Nie ma jednak podstaw, aby uznać to za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Stąd dopuszczalne będzie rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Wobec niektórych pracowników takie postępowanie będzie jednak pozbawione podstaw.

Robota nie ciurkiem

Na podstawie art. 134 k.p. jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. To podstawowa pauza przysługująca każdemu pracownikowi. Nie wolno jej dzielić na mniejsze jednostki czasu, np. po 3 minuty.

Nawet kiedy w zakładzie jest regulamin pracy czy układ zbiorowy, zazwyczaj nie wskazują one, kiedy ma przypadać przerwa. Może to powodować trudności związane z oceną zachowania pracownika. Ten, komu zarzuca się niewłaściwe działanie, zawsze będzie miał szansę wytłumaczyć się, że właśnie wtedy korzystał z przerwy, tyle że będzie to możliwe tylko raz. Kiedy podwładny systematycznie odrywa się od zajęć na papierosa, nie usprawiedliwi swojego zachowania.

Nie od razu rozstanie

Zgodnie z art. 100 § 2 k.p. pracownik musi w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w firmie oraz porządku. Kilka przerw od zadań dziennie uzasadnia twierdzenie, że podwładny nie dotrzymuje czasu pracy. Tę właśnie przyczynę należy podać w oświadczeniu o rozwiązaniu angażu. W tym dokumencie szef nie powinien powoływać się na to, że powodem rozstania jest nałóg podwładnego. Nie ulega wątpliwości, że uzależnianie rozwiązania umowy o pracę od tego, czy pracownik pali papierosy, stanowi modelowy przykład dyskryminacji >patrz ramka.

Właściwe postępowanie pracodawcy powinno być takie – gdy spostrzeże naganne zachowanie pracownika, zwraca mu uwagę na piśmie, czy nawet nakłada karę porządkową. To swego rodzaju ostrzeżenie. Brak zmiany w postępowaniu podwładnego daje pewność, że decyzja o rozstaniu jest prawidłowa.

Za to, że pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania w niej nieobecności, przełożony może stosować upomnienie lub naganę. Kara pieniężna jest dopuszczalna, gdy podwładny narusza przepisy bhp lub przeciwpożarowe, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się do niej w stanie nietrzeźwym lub spożywa alkohol w czasie pracy (art. 108 k.p.).

Rozwiązanie angażu w trybie natychmiastowym będzie możliwe, kiedy palenie tytoniu odbywa się w miejscu niedozwolonym i naraża pracodawcę na ryzyko pożaru lub kary administracyjne.

Oderwanie od ekranu

Niewykluczone jednak, że pracownik z pytania korzysta z przywileju zagwarantowanego w § 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (DzU nr 148, poz. 973). Chodzi o osoby, które pracują przy komputerze i używają monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Takim osobom szef musi zapewnić:

1) łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac nie obciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała – przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego lub

2) co najmniej pięciominutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Jeśli pracodawca nie jest w stanie zorganizować pracy w sposób wskazany w pkt 1, pracownik może każdą pięciominutową przerwę wykorzystać na papierosa. W tej sytuacji szef nie ma podstaw, aby go piętnować.

Pracownik się broni

Podczas sporu sądowego zatrudniony może powoływać się na to, że przerwy na papierosa nie wpływały na jakość jego pracy. Takie tłumaczenie nie wystarczy, gdy szef zarzuca, że nie przestrzegał czasu pracy. Dopiero gdyby pracodawca wskazał obie te okoliczności, tj. zbyt częste przerwy i niską jakość czy zbyt małą efektywność pracy, podwładny mógłby próbować obalić przynajmniej jeden zarzut.

Ważny zakaz dyskryminacji

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113 k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium.

W szczególności gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia, czy też kwalifikacjami.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (I PK 14/07).

WNIOSEK

Szef musi ostrożnie podchodzić do zwolnienia osób, które zbyt często robią przerwę na papierosa. Spotkać go może zarzut dyskryminacji palaczy.

Z drugiej strony, pracodawca, który nie podejmuje żadnych działań wobec takiego podwładnego, też musi liczyć się z podobną pretensją. Tym razem od osób, które sumiennie wykonują swoją pracę w czasie, gdy inni mają przerwy „na dymka".