- Nasz pracownik wykorzystał cały przysługujący mu okres zasiłkowy. Ponieważ nieprzerwanie choruje na to samo schorzenie od ubiegłego roku, nie ma prawa do wynagrodzenia chorobowego, choć nie wykorzystał jeszcze ani jednego dnia z tegorocznej 33-dniowej puli. Pracownik ma 38 dni zaległego urlopu (około dwóch miesięcy kalendarzowych). Czy możemy przystać na jego wniosek i udzielić mu urlopu bez zaświadczenia lekarza o zakończeniu leczenia? –

pyta czytelnik.

Tak, po długotrwałej chorobie pracownik może iść na urlop wypoczynkowy i nie musi przedstawiać kontrolnych badań lekarskich potwierdzających jego zdolność do pracy. Jednak wybranie wolnego możliwe jest po chorobie, czyli następnego dnia po dniu określającym końcową datę niedyspozycji wskazanej na zwolnieniu lekarskim. Taki manewr nie zawsze jednak pozwoli dotrwać do otwarcia nowej puli zasiłkowej.

Co prawda przy tym samym schorzeniu 182-dniowy okres zasiłkowy jest liczony od nowa, jeżeli między okresami niezdolności do pracy jest przerwa przekraczająca 60 dni, ale sama przerwa nie zagwarantuje zasiłkowych pieniędzy.

A to dlatego, że aby móc otworzyć nowy okres zasiłkowy konieczne jest zaświadczenie od lekarza prowadzącego, że zatrudniony w czasie świadczeniowej przerwy (w przypadku czytelnika w czasie wypoczynku) - odzyskał zdolność do pracy. A to przy przewlekłych schorzeniach jest problematyczne i często wręcz niemożliwe.

ZASIŁKOWE ZASADY

Podstawowy okres zasiłkowy wynosi 182 dni. Wydłużony, 270-dniowy, należy się jedynie ubezpieczonemu cierpiącemu na gruźlicę lub chorej ciężarnej.

Za ten czas niedyspozycji zdrowotnej przysługuje albo wynagrodzenie chorobowe i później zasiłek chorobowy (tak będzie u etatowców), albo od razu zasiłek (ten otrzymają pozostali ubezpieczeni, oczywiście jeśli podlegają ubezpieczeniu chorobowemu). Do tych 182 dni (odpowiednio 270), obejmujących zarówno robocze dniówki, jak też niedziele i święta, a także dni wolne z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy.

To oznacza, że sumuje się okresy niedyspozycji spowodowane tą samą chorobą lub różnymi chorobami, jeżeli nie ma między nimi przerwy. Jeśli między okresami niezdolności do pracy, spowodowanymi różnymi chorobami, będzie choćby jeden dzień pauzy, w którym pracownik był zdolny do pracy (niekoniecznie musiał ją świadczyć), to okres zasiłkowy liczy się od nowa.

Do tego samego okresu należy doliczyć poprzednią absencję spowodowaną tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Jeśli choroba jest przewlekła i wykracza poza maksymalne 182 dni (lub 270 dni), prawo do zasiłku ustaje. Aby na nowo nabyć wówczas prawo do zasiłkowych pieniędzy, trzeba wrócić do pracy choćby na jeden dzień (wówczas konieczne jest zaświadczenie lekarza medycyny pracy potwierdzające zdolność do dotychczasowych zajęć, jeśli choroba trwała ciurkiem ponad 30 dni) i otrzymać zwolnienie od lekarza poświadczające niezdolność do pracy za względu na inne schorzenie niż ostatnio.

Można także pójść na urlop wypoczynkowy na 61 dni i tym samym otworzyć nową pule zasiłkową dającą prawo do chorobowych pieniędzy z tego samego medycznego powodu). Jednak w czasie zasiłkowej przerwy podwładny musi odzyskać zdolność do pracy w znaczeniu medycznym.

Dla zdrowego

Zgodnie z art. 229 § 2 k.p. jeśli pracownik niedomaga ponad miesiąc, to przed dopuszczeniem go do pracy szef wysyła go na kontrolne badania lekarskie . Mają one sprawdzić jego zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jednak wymogu tego nie należy rozciągać na sytuacje, w których zatrudniony nie wraca do pracy po długiej chorobie, lecz chce pójść na urlop wypoczynkowy. Oczywiście i tutaj działa ogólna zasada, że wypoczynek przysługuje zdrowej osobie.

Zgodnie bowiem z art. 165 i 166 k.p. niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby wyklucza możliwość jednoczesnego korzystania z urlopu wypoczynkowego. Gdy etatowiec choruje, jego urlop przerywa się. Jeśli zaś pierwszy dzień niedomagań zdrowotnych wypada w pierwszym dniu wypoczynku – urlop w ogóle się nie rozpoczyna.

Z tych powodów przez lata dominował pogląd, że po długiej chorobie szef najpierw musi ustalić, czy podwładny jest zdolny do pracy, a dopiero po tym może zaakceptować przedstawiony mu wniosek urlopowy. O tej zdrowotnej zdolności do zajęć miał decydować lekarz medycyny pracy, wydając stosowne zaświadczenie.

Wymóg potwierdzenia zdolności do pracy po ponad 30-dniowej chorobie nie dotyczy jednak sytuacji, gdy podwładny tuż po zakończeniu zwolnienia chce wziąć urlop wypoczynkowy. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 20 marca 2008 r. (II PK 214/07).

Stwierdza, że kontrolne badania lekarskie, o których mowa w art. 229 § 2 k.p., są przeprowadzane w celu ustalenia zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku, natomiast urlop wypoczynkowy polega na niewykonywaniu pracy. Zdaniem SN nie można przyjąć, że przeprowadzenie takich badań jest niezbędnym warunkiem rozpoczęcia tego urlopu. Na badania te należy natomiast skierować po powrocie z urlopu, przed dopuszczeniem podwładnego do pracy. Wówczas szef będzie musiał dysponować odpowiednim zaświadczeniem lekarza medycyny pracy.

Droga wolna

Jeżeli zatem zatrudniony złoży wniosek urlopowy po zakończonym zwolnieniu lekarskim, szef może go dać. A jeśli po tym wolnym okaże się, że nadal jest niezdolny do zadań, a przyczyną tej niedyspozycji jest to samo schorzenie, to jest szansa, że będzie miał prawo do wynagrodzenia chorobowego. Szef otworzy nowy okres zasiłkowy, ale tylko przy założeniu, że ilość zgromadzonych dniówek urlopu pozwoli podwładnemu uzbierać (razem z dniami wolnymi od pracy) następujące po sobie 61 dni przerwy i lekarz prowadzący zaświadczy, że podczas tej przerwy podwładny był zdrowy.

Po macierzyńskim

Z art. 229 § 2 k.p. nie można też wywodzić obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez pracownicę rozpoczynającą urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 k.p.) wykorzystanym bezpośrednio po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni. To teza wyroku SN z 9 marca 2011 r. (II PK 240/10).

Oznacza to, że pracownicy, która bezpośrednio po urlopie macierzyńskim chce pójść na urlop wypoczynkowy, także nie trzeba wysyłać na kontrolne badania. Do lekarza medycyny pracy należy jednak posłać podwładnego, który po macierzyńskim przebywał na zwolnieniu lekarskim ponad miesiąc i po jego zakończeniu miałby faktycznie świadczyć pracę.

Gdy niedomaga dziecko

A co będzie, jeśli to maluch zachoruje i mama dostanie L-4 na opiekę nad dzieckiem? Art. 229 § 2 k.p. mówi o konieczności kontrolnych badań zatrudnionego przy niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą. Co prawda przepis wprost nie stanowi, że chodzi o niedyspozycję etatowca, ale z kontekstu zdania wynika, że chodzi o chorobę pracownika.

Zatem jeśli to latorośl niedomaga, a pracownik korzysta z tego powodu z zasiłku opiekuńczego, to nawet gdy nie ma go w firmie przez cały okres zasiłkowy (przy opiekuńczym to 60 dni), to po powrocie do pracy nie podlega kontroli medyka.

Inicjatywa szefa

To pracodawca wysyła na profilaktyczne badania lekarskie swoich podwładnych.

KONIECZNY MEDYK

Przy niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim po to, aby ustalić jego zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Badania profilaktyczne wykonuje się na mocy umowy zawartej przez pracodawcę z podstawową jednostką służby medycyny pracy, którą, zgodnie z art. 2 ust. 2 ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (tekst jedn. DzU z 2004 r. nr 125, poz. 1317 ze zm.), są:

- zakłady opieki zdrowotnej tworzone i utrzymywane w celu sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi,

- jednostki organizacyjne zakładów opieki zdrowotnej wydzielone w celu realizacji profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi,

- lekarze wykonujący indywidualną praktykę lekarską, indywidualną specjalistyczną praktykę lekarską lub wykonujący zawód w formie grupowej praktyki lekarskiej.

Badania lekarskie pracowników należy przeprowadzać w miarę możliwości w godzinach pracy. Jeżeli szef nie ma szans zorganizowania badań w tym okresie, musi udzielić podwładnemu czasu wolnego w wymiarze, w jakim przebywał na tych badaniach. Za czas spędzony na kontroli u medyka zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie.

Szef ponosi wszelkie koszty związane z przeprowadzeniem takich badań. Obciążają go także koszty niezbędnej profilaktycznej opieki zdrowotnej wynikającej ze specyfiki warunków pracy. -

To oznacza, że pracownik po długotrwałej chorobie nie musi sam udowadniać szefowi swojej zdolności do pracy. Potwierdził to SN w wyroku z 21 czerwca 2005 r. (II PK 319/04).

Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy (§ 4 ust. 1 w zw. z § 1 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).