Rywalizacja o miejsca pracy nasila się. Na trudny rynek pracy wchodzą kolejne roczniki absolwentów szkół wszystkich szczebli. Mimo stosowania różnych dźwigni, które mają im pomóc może nie tyle w znalezieniu zatrudnienia, ile w zdobyciu przynajmniej pewnego doświadczenia zawodowego, ich sytuacja jest nie do pozazdroszczenia. Czy i jaką rolę w tych staraniach mogą spełnić „zmiany pokoleniowe" w firmach?
Chodzi tu o często zgłaszaną przez pracodawców potrzebę istnienia środków prawnych, które by takie działania umożliwiały. Na przykład wobec pracowników spełniających wszystkie warunki do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W aktualnym stanie prawnym pracodawca nie może „wymusić" pokoleniowej wymiany w załodze i to z kilku zasadniczych powodów.
Lista wykroczeń
Po pierwsze, jak wynika z utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego, wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony tylko z powodu nabycia przez niego prawa do emerytury jest aktem dyskryminacji ze względu na wiek.
Po drugie, nawet jeżeli zgodnie z prawem pracodawca zdecyduje się na przeprowadzenie zwolnień grupowych i wśród dodatkowych kryteriów kwalifikowania do zwolnień wymieni nabycie przez pracownia prawa do emerytury, a następnie zwolni podwładnego, to i tak musi się liczyć z tym, że taka osoba ma pierwszeństwo w zatrudnieniu, jeżeli w ciągu 15 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy firma będzie zatrudniała osoby w tej samej grupie zawodowej (art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).
Były pracownik – emeryt z mocy prawa wyprzedzi więc w staraniach o pracę innych kandydatów i to nawet w sytuacji, gdy inni mają wyższe i bardziej przydatne pracodawcy kwalifikacje zawodowe.
Droga do celu
W efekcie polski pracodawca, który odczuwa potrzebę odmłodzenia załogi (a odchodzenie na emeryturę nie jest już popularne nie tylko w poszczególnych firmach, ale i w całych branżach), musi odwołać się do innego katalogu środków prawnych, aby osiągnąć swój cel.
Wspólną cechą tych środków (poza zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników) jest oparcie rozwiązania stosunków pracy przez pracowników z uprawnieniami emerytalnymi na zasadzie pełnej dobrowolności. Służą temu różne systemy zachęt, głównie finansowych, skłaniających pracowników do składania ofert zakończenia współpracy na zasadzie porozumienia stron, najczęściej w z góry ustalonym czasie.
Nagroda za zgodę
Zachęty, najczęściej ujęte w tzw. programy dobrowolnych odejść, mogą przynieść oczekiwane (przez pracodawcę) rezultaty pod warunkiem, że są racjonalne. Racjonalne z punktu widzenia pracownika, który decyduje się na dobrowolne odejście z pracy.
Nie można sprowadzać problemu racjonalności wyłącznie do wysokości odprawy lub inaczej nazwanego świadczenia. Ludzie decydują się na odejścia nie tylko ze względu na wysokie, najczęściej jednorazowe odprawy. Doświadczenie wskazuje, że powody te bywają bardzo zróżnicowane i mogą być związane z ich sytuacją osobistą lub rodzinną. Dobrze mieć to na uwadze, oferując pakiety świadczeń dla odchodzących pracowników.
Na przykład w jednej z firm pracodawca zaoferował w pakiecie (do wyboru – kosztem części jednorazowej odprawy) wykupienie kilkuletnich, bardzo korzystnych, pakietów medycznych.
W podobnym przypadku pracodawca prowadzący przyzakładową świetnie funkcjonującą przychodnię i ośrodek rehabilitacji zaoferował odchodzącym korzystanie z usług tych jednostek na dotychczasowych, tj. pracowniczych, zasadach opartych na symbolicznej odpłatności. Dla pracujących, którym zdrowie szwankuje, a korzystanie z usług medycznych na dobrym poziomie bywa jednym z głównych motywów kontynuowania zatrudnienia dokąd tylko się da, takie rozwiązanie może okazać się zbawienne w skutkach.
Choć głównym motywatorem składania ofert rozwiązania stosunku pracy w ramach porozumienia najczęściej bywają jednorazowe świadczenia pieniężne, to warto jednak pamiętać, że „najczęściej" nie oznacza „zawsze".
Orzecznictwo europejskie nie daje rozwiązania
Orzecznictwo naszych sądów w kwestii zwalniania pracowników tylko ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego koresponduje z poglądami wyrażanymi w orzeczeniach Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. W odniesieniu do tego ostatniego jest jednak pewne „ale".
Otóż w wyroku z 12 października 2010 r. (C-45/09) ETS uznał za zgodne z prawem i nie naruszające zasady równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu postanowienie jednego z niemieckich układów zbiorowych pracy, przewidujące automatyczne wygaśnięcie stosunku pracy w związku z nabyciem prawa do emerytury.
W powszechnie obowiązujących przepisach polskiego prawa pracy takich rozwiązań nie ma. Czy można je wprowadzić w autonomicznych źródłach prawa pracy, np. w układzie zbiorowym pracy? Zdecydowanie nie. Jako postanowienie mniej korzystne dla pracowników, byłoby ono z mocy prawa nieważne (art. 9 § 2 k.p.).
Grzegorz Orłowski radca prawny w spółce z o. o. Orłowski, Patulski, Walczak
Komentuje Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o. o. Orłowski, Patulski, Walczak
Problem wymiany pokoleniowej na rynku pracy to również, a może przede wszystkim, problem moralny. W żadnym przypadku nie mamy prawa oczekiwać od starszych pracowników swoistego "obowiązku" zwalniania miejsc pracy młodszym pokoleniom.
Można i trzeba zrozumieć i zaakceptować wolę „trzymania się" pracy osób, które mogłyby już przejść na emeryturę. Nie muszą się z tego tłumaczyć ani usprawiedliwiać. Z drugiej jednak strony presja na odmładzanie załóg odczuwana przez pracodawców rośnie. Doświadczenie życiowe i zawodowe nie jest już powszechnie postrzegane jako wartość sama w sobie.
Coraz częściej mówi się o takich cnotach pracowniczych jak elastyczność (rozumiana jako naturalna umiejętność dostosowywania się do zmian dotyczących wszystkich sfer stosunku pracy), otwartość na zmiany techniczne, technologiczne, organizacyjne itp., kreatywność, innowacyjność, nie wspominając już o znajomości i rozumieniu potrzeb młodych pokoleń, które stanowią podstawową grupę konsumentów dóbr i usług oferowanych przez pracodawców.
W aktualnym stanie prawnym (a nic nie wskazuje na to, aby się zmienił) pracodawcom oglądającym i oceniającym problem „pokoleniowy" przez pryzmat własnych interesów pozostaje poszukiwanie indywidualnych rozwiązań. Systemowych bowiem brak.
