Młodociani to szczególna grupa pracowników, wobec których szef musi stosować odrębne niż dla dorosłych warunki pracy, zasady nabywania prawa do urlopu i czas pracy.

Kto młody

Młodocianym pracownikiem jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 k.p.). Co do zasady zawiera się nimi umowę w celu przygotowania zawodowego, choć nie zabrania się także angażowania ich w innym celu. Pracodawcy nie wolno jednak przyjąć tych, którzy nie ukończyli 16 lat.

Przykład

Firma zatrudniła 13-latkę do prac biurowych. Jakie ma to skutki? Pracodawca złamał przepis kodeksu pracy, który zabrania angażowania osób, które nie ukończyły 16. roku życia. Ten, kto narusza regulacje o zatrudnianiu młodocianych, popełnia wykroczenie i może być ukarany grzywną od 1 tys. zł do 30 tys. zł (art. 281 pkt 5 k.p.). Mimo to angaż z 13-latką jest ważny i za okres świadczenia pracy przysługuje jej wynagrodzenie.

W uchwale mającej moc zasady prawnej z 26 stycznia 1982 r. (V PZP 8/81) Sąd Najwyższy orzekł, że małoletni, który nie ukończywszy 14 lat, zawarł umowę o pracę i doznał w związku z zatrudnieniem wskutek wypadku uszczerbku na zdrowiu, ma prawo dochodzić – przed organami powołanymi do rozstrzygania sporów ze stosunków pracy – świadczeń na podstawie przepisów o świadczeniach pieniężnych z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Pracodawca może zatrudnić tylko młodocianego, który:

- ukończył co najmniej gimnazjum,

- przedstawi świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu.

- w celu przygotowania zawodowego (jeśli nie ma kwalifikacji zawodowych).

Od okazania świadectwa lekarskiego nie ma odstępstw, to warunek obligatoryjny. Pozostałe przesłanki nie mają tak rygorystycznego charakteru, np. brak ukończonego gimnazjum. Taką osobę można zatrudnić jako młodocianą, mimo że nie skończyła tej szkoły w określonym wieku. Bez względu na to, ile takich pracowników jest w zakładzie, szef musi prowadzić ich ewidencję.

Młodociany pracownik musi dokształcać się do ukończenia 18 lat. Chodzi tu głównie o zdobywanie wiedzy w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeżeli jej nie ukończył, oraz o szkołę ponadgimnazjalną lub w formach pozaszkolnych.

Dla pracodawcy oznacza to, że musi zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do udziału w zajęciach związanych z edukacją. Gdy podwładny nie ukończył przygotowania zawodowego przed osiągnięciem 18 lat, konieczność dokształcania może przedłużyć się do ukończenia przygotowania zawodowego.

Lekka, czyli jaka

Młodocianego wolno zatrudnić na umowę o pracę przy wykonywaniu lekkich prac. Zajęcie takie nie może powodować zagrożenia dla jego życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego, a także utrudniać mu wypełniania obowiązku szkolnego.

Wykaz lekkich prac określa pracodawca, gdy uzyska zgodę lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Listę tę zatwierdza właściwy inspektor pracy, a podaje się ją w regulaminie pracy (lub w osobnym akcie, gdy firma nie ma obowiązku wydania regulaminu). Szef zapoznaje młodocianego z tym wykazem zanim rozpocznie pracę.

Rozkład czasu młodocianego musi uwzględniać jego plan zajęć szkolnych, a praca w tygodniu pobierania nauki nie może przekraczać 12 godzin i dwóch godzin w ciągu dnia. Natomiast w czasie ferii szkolnych aktywność zawodowa nie przekroczy siedmiu godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Z kolei u młodocianego do 16 lat dobowy wymiar czasu pracy nie może przewyższać sześciu godzin.

Dopuszczalna liczba godzin pracy w czasie uczęszczania do szkoły oraz podczas ferii obowiązuje także, gdy młodocianego angażuje co najmniej dwóch pracodawców. W takim wypadku zanim podwładny rozpocznie zadania, szef musi odebrać od niego oświadczenie, że nie jest zatrudniony w innej firmie.

U młodocianego powyżej 16 lat dobowy wymiar pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę. Wlicza się do niego godziny nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywają się one w godzinach pracy. Szef musi też wprowadzić ciągłą przerwę 30-minutową, jeżeli dobowy czas pracy młodocianego przekracza 4,5 godziny.

Pracodawca nie może zatrudniać takiej osoby w nadgodzinach ani w porze nocnej. Ta ostatnia dla takiej osoby przypada między 22 a 6. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. Szef ma też zapewnić młodocianemu w każdym tygodniu co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku i ma on obejmować niedzielę.

Pracodawcy nie wolno zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych, które określają przepisy wykonawcze. Wyjątkowo taką osobę można przyjąć do prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego.

Wakacje inaczej

Z upływem sześciu miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych, a z upływem roku do 26 dni roboczych. W roku kalendarzowym, w którym taka osoba kończy 18 lat, dostanie 20 dni wakacji, jeżeli prawo do nich uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

Temu, kto chodzi do szkoły, szef ma zapewnić urlop w czasie ferii szkolnych. Jeżeli młodociany nie nabył prawa do urlopu według tych zasad, szef może go udzielić zaliczkowo.

Uczniom szkół dla pracujących na ich wniosek trzeba dać urlop bezpłatny, ale nie na więcej niż dwa miesiące łącznie z urlopem wypoczynkowym. Okres tego bezpłatnego wlicza się do stażu, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Po badaniu

Szef ma obowiązek poinformować młodocianego o ryzyku zawodowym, które wiąże się wykonywanymi przez niego zadaniami. O zasadach ochrony przed zagrożeniami powiadamia także osobę, która jest jego przedstawicielem ustawowym (zwykle rodzica).

Zanim młodociany przystąpi do zadań, musi przejść wstępne badania lekarskie. W czasie zatrudnienia zaś podlega tym okresowym i kontrolnym. Jeżeli wskutek tych badań okaże się, że praca zagraża zdrowiu młodocianego, szef musi zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązuje angaż i wypłaca odszkodowanie sięgające wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 201 § 2 k.p.).

Przykład

Po badaniach lekarskich okazało się, że młodociany nie może wykonywać pracy na stanowisku zaproponowanym przez pracodawcę. Ten nie ma możliwości jego zatrudnienia na innej posadzie, gdyż firma angażuje tylko pięć osób. Pracodawca rozwiązał z młodocianym umowę o pracę, nie wypłacając żadnych pieniędzy. Czy takie postępowanie jest prawidłowe?

Jakie prawa ma w takiej sytuacji zwalniany młodociany? Wzajemne zobowiązania pracodawcy i młodocianego przypominają te związane z ustaniem stosunku pracy na podstawie art. 55 § 1i art. 55 § 1¹ k.p.

Stąd młodociany zwolniony z firmy w sytuacji określonej w art. 201 § 2 k.p. ma prawo do odszkodowania za okres równy okresowi wymówienia. Ponadto wlicza się go do okresu zatrudnienia (art. 51 § 2 k.p.). W tej sytuacji szef powinien także wypłacić młodocianemu ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, jeżeli wcześniej nie miał go w naturze.