Umowa zlecenia z cechami umowy o pracę w sądzie

Żądanie ustalenia stosunku pracy opiera się na art. 189 kodeksu postępowania cywilnego. W myśl niego powód może domagać się ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Główną podstawą roszczenia o ustalenie, że strony łączył stosunek pracy, jest istnienie interesu prawnego u pracownika.

Kto uprawniony

Jednak z powództwem o takie ustalenie może wystąpić także inspektor Państwowej Inspekcji Pracy.

Zgodnie z art. 63

1

k.p.c. w takich sprawach inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do takiego postępowania w każdym jego stadium.

Przykład

Pani Ewa pracowała jako sprzedawca w sklepie, codziennie od 8 do 17, wykonując polecenia kierownika. Strony zawarły umowę zlecenia w formie pisemnej. Po sześciu miesiącach szef firmy poinformował panią Ewę, że rezygnuje z jej dalszej pracy.

Ta zażądała wówczas wydania świadectwa pracy oraz zapłaty za godziny nadliczbowe. Firma jednak odmówiła twierdząc, że pani Ewa nie była zatrudniona na umowę o pracę, a tylko świadczyła usługi na mocy zlecenia. Wtedy pani Ewa zwróciła się do PIP, a inspektor wystąpił do sądu z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, wydanie świadectwa pracy i zapłatę za nadgodziny.

Po przeprowadzeniu postępowania sąd ustalił, że pani Ewa była zatrudniona na umowę o pracę i zobowiązał firmę do wydania jej świadectwa oraz wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektor może wystąpić także bez zgody osoby, która miała być tak zatrudniona. Nie ma tu znaczenia nawet jej sprzeciw. Podobnie też wskazywał

Sąd Najwyższy w postanowieniu z 29 grudnia 1998 r. (I PKN 494/98)

. Stwierdził, że zgoda pracownika jest wymagana tylko na wstąpienie inspektora do postępowania w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy, nie zaś do wytoczenia powództwa przez inspektora na rzecz pracownika (art. 63

1

k.p.c.).

Z powództwem tym mogłyby wystąpić także inne osoby, które mają interes prawny w ustaleniu istnienia takiego stosunku. Chodzi np. o członków rodziny zmarłego, który w ich przekonaniu był zatrudniony na umowę o pracę. Muszą jednak wykazać, że mają interes prawny w takim żądaniu, który nie może być chroniony w innym postępowaniu, np. o zapłatę zaległego wynagrodzenia.

W sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy sąd na ogół musi rozstrzygnąć, czy łącząca strony więź miała cechy umowy o pracę, czy zlecenia. Wymaga to zatem zbadania woli stron zawierających umowę oraz przeważających cech łączącego je stosunku prawnego.

Tak też wskazywał SN w wyroku z 5 maja 2010 r. (I PK 8/10).

Wnikliwa analiza

Jeśli przyjęta przez strony umowa zawiera cechy (elementy) tej o pracę oraz cywilnej (w szczególności dotyczy to umowy zlecenia), to dla oceny uzgodnionego przez strony rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z nich przeważają. W świetle art. 22 § 1

1

k.p. charakter umowy ocenia się nie tylko na podstawie przyjętych przez strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także według faktycznych warunków jej wykonywania.

W zależności od tego, czy przeważają cechy typowe dla angażu pracowniczego, czy dla umowy cywilnej, sąd uwzględni powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy lub go oddali.

Definicję stosunku pracy zawiera art. 22 § 1 k.p. Przez jego nawiązanie pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

W tych warunkach będzie to stosunek pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (§ 1

1

). Oznacza to, że jeśli strony nawiążą umowę, na mocy której osoba fizyczna zobowiązuje się wykonywać pracę osobiście, w sposób ciągły i podporządkowany poleceniom pracodawcy lub przełożonego oraz gdy praca ma być wykonywana w miejscu i czasie określonym przez niego, to ma cechy umowy o pracę.

A to dlatego, że umowa zlecenia nie zawiera elementu podporządkowania zleceniobiorcy wobec zleceniodawcy i obowiązku wykonywania pracy pod jego kierownictwem. Zleceniobiorca ma większą swobodę w wyborze sposobu realizacji zadań.

Na ogół nie jest także podporządkowany zleceniodawcy co do czasu, miejsca i sposobu wykonania usługi. Jeśli dojdzie do ustalenia, że w łączącym strony stosunku zdecydowanie nie występowały elementy typowe dla umowy o pracę, a przeważały obce dla tego rodzaju więzi (np. nie było podporządkowania, korzystano z zastępcy), sąd oddali żądanie ustalenia stosunku pracy.

Nie decyduje nazwa

Bez znaczenia jest natomiast to, że strony nazwały ją umową zlecenia lub o dzieło ani to, czy w ogóle sporządziły kontrakt w formie pisemnej, czy poprzestały na ustnych ustaleniach.

Wskazał na to też SN w wyroku z 21 listopada 2000 r. (I PKN 90/00). Stwierdził, że skoro można dowodzić istnienia stosunku pracy mimo zawarcia umowy nienazwanej umową o pracę, lecz np. zleceniem lub o dzieło, to tym bardziej wolno domagać się ustalenia stosunku pracy, gdy w ogóle nie zawarto umowy pisemnej, ani jej w takiej formie nie potwierdzono.

Nawet jeśli strony przyjęły tylko ustną umowę, można skutecznie żądać ustalenia, że łączył je stosunek pracy.

Sposób realizacji

Przy badaniu, czy strony łączył stosunek pracy, często decydują okoliczności, w jakich była realizowana praca. Zwłaszcza istotne jest to, czy wykonywano ją pod nadzorem pracodawcy, czy wymagała osobistego zaangażowania, czy musiała być świadczona w określonym czasie i miejscu, oraz w jaki sposób była rozliczana.