Inspekcja pracy chce przeciwdziałać zatrudnianiu na kontrakty cywilnoprawne

"Rz": W niedawnym exposé premier zapowiedział, że Inspekcja Pracy, walcząc z patologiami, będzie częściej i dokładniej kontrolowała firmy zatrudniające na kontraktach cywilnych. Czy inspekcja nie potrzebuje nowych uprawnień, aby wypełnić pokładane w niej przez rząd oczekiwania?

Iwona Hickiewicz:

Mamy dziś dość ograniczone narzędzia, by przeciwdziałać zatrudnianiu na kontraktach cywilnoprawnych. Najskuteczniejsze obecnie okazuje się zwykłe wystąpienie inspektora do pracodawcy, by zamienił kontrakt na etat, gdyż na takiej podstawie powinna być świadczona praca. W zeszłym roku inspektorom udało się w ten sposób przekształcić umowy ponad 5 tys. osób, a w tym roku, według wstępnych danych, kolejnych 4 tys.! Jeśli jednak pracodawca nie zastosuje się do naszych wskazówek, powstaje problem. Dlatego godny uwagi jest pomysł zawarty w jednym z poselskich projektów znajdujących się obecnie w Sejmie. Przewiduje on wyposażenie inspektorów w możliwość wydawania decyzji ustalającej istnienie stosunku pracy.

Ten pomysł ma jednak wielu przeciwników. Możliwość wydania przez inspektora pracy decyzji, że dana osoba nie jest zatrudniona na zleceniu, ale na etacie, na pewno nie spodoba się pracodawcom.

Skoro jesteśmy wskazywani jako instytucja, która ma sobie poradzić z bezprawnym zatrudnianiem pracowników na umowach cywilnoprawnych, to powinniśmy dostać odpowiednie do tego narzędzia. Skuteczniejsze od tych, które mamy obecnie. Wydawanie nakazów przez inspektorów odbywałoby się podobnie jak w wypadku nakazów płacowych. Zyskaliśmy takie uprawnienie jeszcze w 2001 r., gdy narastał problem niepłacenia wynagrodzeń w terminie. Połączenie nakazów płacowych i egzekucji administracyjnej w ciągu ostatnich dziesięciu lat dało znakomite efekty. Wyposażenie inspekcji pracy w takie uprawnienie przyniosło więc wymierne korzyści pracownikom. Dzięki nakazom co roku odzyskujemy dziesiątki milionów złotych zaległych wynagrodzeń. Istotą pomysłu polegającego na wydawaniu decyzji co do podstawy zatrudnienia byłaby skuteczniejsza walka z patologiami związanymi z zatrudnianiem na umowach cywilnoprawnych.

Jednakże uważam, że ewentualne odwołania od tych decyzji, a projekt obecnie tego nie przewiduje, powinny trafiać do sądów pracy. Tak jak w wypadku decyzji ZUS. Chodzi o to, by to nie sądy administracyjne badały takie decyzje pod względem ich formalnej poprawności, tylko wyspecjalizowane sądy pracy oceniały jeszcze raz przesłanki uznania danej umowy za stosunek pracy.

Przedsiębiorcy powołują się na swobodę zawierania umów i pełną świadomość konsekwencji podpisania takiej umowy po stronie zatrudnionego na umowę o dzieło czy na zlecenie. Czy takie ustalanie istnienia stosunków pracy to nie przesada?

Na co dzień spotykamy się z sytuacjami, w których zleceniobiorca przychodzi do inspekcji i skarży się np., że miał wypadek przy pracy. Skoro jednak nie ma etatu, to nie przysługują mu uprawnienia i świadczenia z tym związane. Zdarza się, że osoby zatrudnione na umowę o dzieło dopiero od nas dowiadują się, że nie mają prawa do zwolnienia lekarskiego. Okazuje się, że ze świadomością osób pracujących na kontraktach cywilnoprawnych często jest bardzo krucho. Trudno wytłumaczyć takiej osobie, że powinna dochodzić swoich praw przed sądem cywilnym, a nie sądem pracy. Takie są efekty minimalizowania kosztów prowadzonej działalności przez niektórych przedsiębiorców.

Dobrym przykładem jest branża medyczna – lekarz czy pielęgniarka nierzadko zatrudnieni są na jednym oddziale na etacie, na innym dyżurują na kontrakcie, a gdzie indziej jeszcze prowadzą działalność gospodarczą.

Wielu pracowników wręcz woli pracować w ten sposób. Nie ma problemu, jeśli chodzi o wolne zawody, gdzie nie ma podporządkowania pracodawcy. Inaczej jest w branżach, w których pogoń za zyskiem może mieć poważne konsekwencje. Każdy z nas, idąc do szpitala, spodziewa się, że przyjmie go nie tylko znakomity fachowiec, ale także wypoczęty pracownik, który nie popełni błędu wskutek zmęczenia. Nasze wyniki kontroli pokazują tymczasem, że zdarza się, iż takie osoby pracują po kilkadziesiąt godzin non stop. Dotyczy to zresztą nie tylko lekarzy, ale także maszynistów czy górników. To są pracownicy, od których kondycji psychofizycznej zależy los pasażerów bądź bezpieczeństwo pracy w bardzo ciężkich warunkach pod ziemią.

Choć kodeks cywilny dopuszcza umowy-zlecenia, umowy o dzieło itp., nie możemy zapominać, że kodeks pracy, poza przywilejami związanymi np. z dłuższymi okresami wypowiedzenia czy odprawami, zawiera także inne normy ochronne dotyczące niezbędnego pracownikowi odpoczynku. Nie tylko pieniądz się liczy. Przemęczony pracownik może tworzyć zagrożenie dla innych osób.

Co czwarty pracownik w Polsce jest zatrudniony na umowę terminową. Jak to możliwe, że tyle osób ciągle nie zawarło tej trzeciej umowy już na czas nieokreślony?

W momencie, gdy w kodeksie pracy znalazł się art. 25¹, który miał przeciwdziałać patologii zawierania dowolnej liczby umów terminowych z pracownikami, od razu pojawiły się poradniki dla przedsiębiorców, jak omijać nowe przepisy. Znowu ten problem narasta i trzeba temu zaradzić.

Od lat zgłaszamy także inny problem wymagający zmiany przepisów. Z naszych kontroli wynika bowiem, że pracodawcy nie potwierdzają zawarcia umowy z pracownikami. Gdy inspektor przychodzi na kontrolę, okazuje się, że część zatrudnionych jest pierwszy dzień w pracy i nie zdążyła jeszcze podpisać umowy. Pracownicy, którzy chcą mieć zatrudnienie, najczęściej „współpracują" z pracodawcą w tym procederze i trudno im się dziwić. Każdy z nich potrzebuje źródła utrzymania.

Moim zdaniem, aby nie stawiać pracowników przed dylematem, z kim mają współdziałać: z pracodawcą czy inspektorem, trzeba zmienić przepisy tak, by umowa o pracę była podpisywana jeszcze przed rozpoczęciem dniówki. Najlepiej, aby w tym samym momencie pracodawca musiał zgłosić zatrudnionego do ubezpieczenia społecznego. Inaczej może się okazać, że na koniec dnia pracy takie umowy będą trafiały do kosza.

Musimy poszukiwać nowych rozwiązań, aby lepiej chronić pracowników. Tak by przechodzili odpowiednie szkolenia i badania lekarskie, a także mieli prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Większość nieprawidłowości notuje się w małych firmach, które stanowią ponad 90 proc. polskich pracodawców. Czy mogą oni liczyć na taryfę ulgową ze strony Inspekcji Pracy?

Zdajemy sobie sprawę, że wielu pracodawców popełnia błędy nie z powodu nieznajomości przepisów, ale ze względu na stopień ich skomplikowania. Prowadzenie dzisiaj przedsiębiorstwa i zatrudnianie pracowników to spore wyzwanie. Liczne nowelizacje kodeksu pracy powodują, że małemu przedsiębiorcy trudno poruszać się w prawie pracy.

Dlatego wobec pracodawcy rozpoczynającego działalność, a także jeśli nie stwierdzono bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników albo innych osób wykonujących pracę, popełnienia wykroczenia z winy umyślnej – inspektor pracy może odstąpić od stosowania środków prawnych, poprzestając na ustnym pouczeniu.

Z roku na rok rośnie kwota niewypłaconych pracownikom wynagrodzeń. Skąd bierze się ten problem?

Często jest to wynik nadużywania hasła „kryzys". Jeśli przedsiębiorca ma kłopot z płynnością finansową, najłatwiej mu znaleźć gotówkę kosztem pracowników. Takie działanie jest absolutnie niedopuszczalne.

Co ciekawe, po wystawieniu nakazu płatniczego przez inspektora często znajdują się pieniądze na wypłatę zaległości. Bywa, że wpływają one na konta pracowników, zanim jeszcze zakończy się kontrola inspekcji. Okazuje się, że niektórym przedsiębiorcom ciągle łatwo przychodzi kredytowanie swojej działalności kosztem pracowników. Tymczasem człowiek zostaje bez środków do życia i możliwości utrzymania rodziny.