Pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia definitywnego ani zmieniającego od dnia, kiedy podwładny złoży podanie o redukcję etatu. Wyjątkiem jest firmowa obniżka pensji na mocy zmian wewnątrzzakładowych przepisów o wynagradzaniu

Od dnia złożenia przez zatrudnionego wniosku o obniżenie etatu pracownik objęty jest, wynikającą z art. 186

8

kodeksu pracy

, ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Gwarancja posady przysługuje do czasu powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, jednak nie dłużej niż łącznie przez 12 miesięcy.

Przykład

Pan Remigiusz otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Dwa dni później złożył wniosek o zmniejszenie wymiaru etatu zamiast urlopu wychowawczego. W takich sytuacjach odpowiednio stosuje się art. 186

1

§ 2 k.p.

Zgodnie z nim w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, angaż rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Zatem wniosek pana Remigiusza o obniżenie etatu nie spowoduje unieważnienia dokonanego wcześniej przez pracodawcę wypowiedzenia stosunku pracy. Wywrze ono skutek z upływem okresu wypowiedzenia. Jednak do tego czasu pracownik będzie wykonywał obowiązki w obni- żonym wymiarze czasu pracy.

Gdy pracownik złoży wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na cały okres urlopu wychowawczego, z ochrony przed zwolnieniem będzie korzystać tylko przez 12 miesięcy.

Licznik bije od początku

Przy czym dotyczyć to będzie pierwszego okresu pracy w niższym wymiarze – tj. 12 miesięcy od dnia zmiany etatu.

Przykład

Pani Izabela poinformowała pracodawcę przy świadkach, że zamiast urlopu wychowawczego chce pracować w obniżonym wymiarze czasu pracy. Pracodawca powiedział, że musi ona w tym celu złożyć pisemny wniosek. Następnego dnia, w chwili stawienia się do pracy, otrzymała wypowiedzenie.

Pisemny wniosek o zmniejszenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego (do którego była uprawniona) złożyła chwilę później. Jednak w tym przypadku nie można uznać, że pracodawca wyprzedził pracownicę wręczając jej wypowiedzenie. Swój wniosek złożyła ona bowiem ustnie przed otrzymaniem wymówienia.

Nie dochowała co prawda wskazanej w k.p. formy podania, ale ta wada formalna nie powinna decydować o możliwości uznania całkowitego braku wniosku. W tej konkretnej sytuacji wypowiedzenie zostało wręczone nieprawidłowo – osoba ta podlega ochronie przed wypowiedzeniem.

W konsekwencji powstania omawianej ochrony pracodawca jest ograniczony nie tylko w wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, ale również w wymówieniu warunków pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające). Do tego drugiego stosuje się bowiem odpowiednio przepisy o definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę.

Z uwagi na to, że do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wymówieniu umowy o pracę, należy pamiętać m.in. o:

- obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony,

- obowiązku konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z zakładową organizacją związkową,

- ochronie pewnych grup pracowników przed wypowiedzeniem (np. pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży, czy właśnie pracowników korzystających z urlopu wychowawczego lub pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy zamiast tego wolnego),

- zakazie wypowiedzenia w czasie urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

- dopuszczalności wymówienia umowy zawartej na czas określony wówczas, gdy zawarto ją na okres dłuższy niż sześć miesięcy i strony przewidziały w niej możliwość wypowiedzenia,

- okresach wypowiedzenia przewidzianych w przepisach.

Niższa pensja dla wszystkich

Istotny jest tu jednak

wyrok Sądu Najwyższego z 12 maja 2011 r. (II PK 6/11).

W jego uzasadnieniu czytamy „odrębną do art. 186

5

k.p. regulację stanowi przepis art. 24113 § 2 k.p., który wyłącza jakąkolwiek ochronę stosunku pracy w razie zmian prawa płacowego (układu lub regulaminu wynagradzania) na mniej korzystne.

Zgodnie z jego brzmieniem korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Pracodawca ma prawo do zmiany prawa płacowego i z przepisu art. 241

13

k.p. wynika, że zmiana prawa płacowego (układu lub regulaminu wynagradzania w związku z art. 77

2

§ 5 k.p.) ma charakter powszechny, gdyż odnosi się podmiotowo do wszystkich pracowników objętych tą zmianą, ze względu na generalny (normatywny) charakter norm tego prawa".

Przykład

Pracodawca zmienia zasady wynagradzania pracowników zmniejszając poziom wynagrodzenia zasadniczego (stałego miesięcznego) dla poszczególnych stanowisk i wprowadzając miesięczną premię uzależnioną bezpośrednio od wyników sprzedaży produktów firmy.

Potencjalnie pracownicy na tej zmianie nie stracą, a nawet mogą otrzymywać wyższe wynagrodzenie. Jednak ze względu na występujące ryzyko otrzymywania w okresie spadku sprzedaży niższych dochodów, pracodawca modyfikując regulamin wynagradzania powinien pamiętać o zmianie warunków zatrudnienia poszczególnych osób.

Postanowienia regulaminu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Taka też jest kolejność zmiany na niekorzyść pracownika warunków pracy wynikających z regulaminu wynagradzania.

W pierwszej kolejności należy zmienić we właściwym trybie regulamin wynagradzania, a następnie dokonać wypowiedzeń zmieniających lub zawrzeć porozumienia zmieniające z poszczególnymi osobami. Wypowiedzenie można również wręczyć zatrudnionemu, który podlega ochronie ze względu na czasowe obniżenie etatu w miejsce wykorzystywania urlopu wychowawczego.

Jeśli nie przyjmie on nowych warunków płacowych, nastąpi skutek wskazany w art. 42 § 3 k.p., czyli umowa rozwiąże się z upływem okresu wymówienia.