Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może, zamiast go wykorzystywać, złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Po tym zabiegu musi jednak wykonywać pracę w co najmniej połowie wymiaru czasu pracy.
Prawo do żądania obcięcia etatu przysługuje zatrudnionemu przez okres nie dłuższy niż czas, w którym mógłby on korzystać z urlopu wychowawczego.
Przykład
Pani Monika, matka dziecka niepełnosprawnego, wykorzystała po zakończeniu urlopu macierzyńskiego trzy lata urlopu wychowawczego, po czym złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na kolejne trzy lata.
W związku z niepełnosprawnością dziecka jest uprawniona do łącznie sześciu lat urlopu wychowawczego, z czego trzy może wykorzystać do ukończenia przez dziecko 4. roku życia, a kolejne trzy – do ukończenia przez nie pełnoletności.
Uprawnienie do domagania się obniżenia wymiaru czasu pracy powiązane jest z prawem do urlopu wychowawczego, a więc także z prawem do dodatkowego urlopu wychowawczego w związku z opieką nad dzieckiem niepełnosprawnym.
Wiążący wniosek
Podanie pracownika w sprawie obniżenia jego wymiaru czasu pracy jest dla pracodawcy wiążące. Oczywiście pod warunkiem, że składa go osoba uprawniona do urlopu wychowawczego.
Przykład
Pani Karina adoptowała 5-letnie dziecko. Wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy na rok. Takiego wniosku szef nie musi uwzględniać, bo pracownica nie jest uprawniona do urlopu wychowawczego (inaczej byłoby, gdyby wchodziła w grę przesłanka stanu zdrowia dziecka – art. 186 § 2 kodeksu pracy.).
Może oczywiście zgodzić się na okresową zmianę wymiaru czasu pracy, ale nie będzie to praca w obniżonym etacie pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego. Pani Karina nie podlegałaby więc wtedy ochronie przed zwolnieniem. Jest to jedyny przypadek, kiedy pracodawca nie może odmówić zatrudnionemu zgody na zmniejszenie wymiaru czasu pracy tej osoby.
Obowiązek obniżenia etatu jest ściśle związany z wnioskiem pracownika – redukcja musi nastąpić we wskazanym w nim zakresie, pamiętając, że granicą tego żądania jest połowa pełnego wymiaru czasu pracy.
Praca w obniżonym wymiarze czasu pracy nie jest tożsama z korzystaniem z urlopu wychowawczego. Daje ona pracownikowi możliwość krótszej pracy zamiast tego wolnego, ale nie oznacza wykorzystywania urlopu wychowawczego w połączeniu ze świadczeniem pracy u dotychczasowego pracodawcy.
Odrębne uprawnienia
Jest to zatem całkowicie inna konstrukcja niż wynikająca z art. 182
1
§ 4 k.p.
Na podstawie tego przepisu pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego (odpowiednio także do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego) może łączyć korzystanie z tego wolnego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego etatu. W takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.
Formalna poprawność wniosku
Podanie o obniżenie etatu pracownik powinien złożyć na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.
Jeżeli nie zachowa tego terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż upływem dwóch tygodni od dnia złożenia podania. Z takiego wniosku musi wynikać:
– poziom zmniejszenia etatu, np. do 1/2 etatu, 0,75 etatu, przy czym pracownik może domagać się zmniejszenia wymiaru czasu pracy maksymalnie do połowy pełnego etatu (a nie do połowy swojego dotychczasowego wymiaru czasu pracy),
– czas trwania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy – może być on równy przysługującemu wymiarowi urlopu wychowawczego lub krótszy.
