Za wadliwe zwolnienie bez wypowiedzenia pracownikowi trudno uzyskać odszkodowanie

Domagając się za to odszkodowania z kodeksu cywilnego, pracownik musi jednak wykazać, że naruszając przepisy, szef działał umyślnie. W praktyce nie jest to łatwe.

Z limitem

Zasadniczo odszkodowanie należne pracownikowi, z którym wadliwie rozwiązano angaż bez wypowiedzenia, przysługuje w wysokości jego wynagrodzenia za okres wymówienia. Tak jest przy umowach na czas nieokreślony (z art. 58 kodeksu pracy).

Jeżeli natomiast rozwiązano umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie odpowiada wynagrodzeniu za czas, do którego umowa ta miała trwać, ale nie więcej niż za trzy miesiące. Zatem nawet gdy angaż miał trwać np. osiem miesięcy, a rozwiązano go już po miesiącu, zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie tylko w wysokości jego wynagrodzenia za trzy miesiące.

Jak obliczyć

Wysokość odszkodowania z art. 58 k.p. oblicza się według zasad dla ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Wynika to z § 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Odszkodowanie przewidziane przez przepisy prawa pracy jest więc limitowane i w istocie nie zależy od tego, czy pracownik faktycznie poniósł jakąś szkodę wskutek wadliwego rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Można starać się o więcej

Pracownik może jednak dochodzić wyższego odszkodowania. Według wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05) art. 58 w zw. z art. 300 k.p., rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 k.p., roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 konstytucji oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 konstytucji.

Oznacza to, że pracownik może dochodzić od pracodawcy także odszkodowania przekraczającego limity z art. 58 k.p. Musi jednak wtedy udowodnić wysokość poniesionej szkody, winę pracodawcy i związek przyczynowy między zawinionym rozwiązaniem umowy a powstałą szkodą.

Sąd Najwyższy w wyroku z 28 stycznia 2009 r. (I PK 135/08

) stwierdził, że podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia są przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Odpowiedzialność taką uzasadnia (przy spełnieniu pozostałych przesłanek) działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Stanowisko to podtrzymał SN w wyroku z 18 sierpnia 2010 r. (II PK 28/10).

Takie postawienie sprawy powoduje, że pracownikom stosunkowo trudno jest uzyskać wyższe odszkodowanie od pracodawców. Niełatwo bowiem wykazać, że szef celowo naruszał przepisy o rozwiązaniu angaży, aby wyrządzić szkodę podwładnemu. Jednak w konkretnych, szczególnie rażących sytuacjach uzyskanie odszkodowania będzie możliwe.

Przykład

Pani Ewa była aktywnym działaczem związkowym i z tego powodu często była w konflikcie z zarządem firmy. Ponieważ korzystała ze szczególnej ochrony przed rozwiązaniem angażu, prezes próbował ją namówić do rozstania za porozumieniem stron.

Gdy pani Ewa się na to nie zgodziła, szef wręczył jej pismo o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia z jej winy, podając jako przyczynę wprowadzanie konfliktowej atmosfery w pracy. Szef wiedział, że w ten sposób nie będzie też musiał wypłacać pracownicy nagrody jubileuszowej, do której uzyskałaby prawo w kolejnym miesiącu.

Pani Ewa wniosła pozew do sądu pracy, żądając odszkodowania. Podnosiła, że szef nie uzyskał zgody związku zawodowego na rozwiązanie z nią umowy o pracę, mimo że wiedział o takiej konieczności.

Wskazywała też, że wskutek zwolnienia poniosła szkodę w wysokości 30 tys. zł, bo tyle wynosiła jej nagroda jubileuszowa, do której nabyłaby prawo w następnym miesiącu. Sąd uwzględnił jej powództwo, zasądzając tę kwotę. Uznał, że pracodawca umyślnie naruszył przepisy o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia i wyrządził jej przez to szkodę, nie wypłacając jubileuszówki.

Gdy nie miał zajęcia

Co do zasady szkodą pracownika jest utrata zarobku, który uzyskałby, gdyby nie rozwiazano z nim angażu. Na podwładnym ciąży jednak obowiązek przeciwdziałania powiększeniu szkody, co oznacza, że po rozwiązaniu stosunku pracy powinien wykazać aktywność w poszukiwaniu nowego zatrudnienia, a brak takiej aktywności należy uwzględnić jako przyczynienie się do powstania szkody. Pracownik musi też wykazać, że w tym czasie mógłby świadczyć taką pracę.

Natomiast jeśli szkoda wynika, według jego twierdzeń, z nieuzyskania innego zatrudnienia po ustaniu stosunku pracy rozwiązanego bezprawnie przez szefa, musi przede wszystkim dowieść, że o uzyskanie takiej pracy czynił starania zakończone niepomyślnie z uwagi na sposób rozwiązania poprzedniej umowy. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 1 kwietnia 2011 r. (II PK 238/10).

Przykład

Pan Adam był zatrudniony na roczną umowę na czas określony. Jego miesięczne wynagrodzenie wynosiło 4000 złotych. Po dwóch miesiącach pracodawca zorientował się, że pan Adam jest w wieku przedemerytalnym i obawiając się, że potem nie będzie go mógł zwolnić, rozwiązał z nim angaż bez wypowiedzenia z winy pracownika bez podania jakiekolwiek przyczyny.

Po rozwiązaniu angażu pan Adam wystąpił do sądu o zasądzenie 40 tys. zł odszkodowania (10 miesięcy x 4000 zł). Wskazywał, że tyle zarobiłby, gdyby szef go bezprawnie nie zwolnił. Dowodził też, że próbował znaleźć nową pracę, ale nikt nie chciał go zatrudnić widząc, że ostatnio został zwolniony na podstawie art. 52 k.p. Sąd uwzględnił jego żądanie, gdyż potwierdziły to zeznania świadków.

Od kiedy odsetki